7 idees innovadores per reclutar personal

El reclutament i selecció de personal és un pilar fonamental per a qualsevol organització.

En el món empresarial actual, lluitar contra la corrent per trobar les perles amagades en l’ample oceà de candidats potencials pot ser una tasca esgotadora.

Per això, si et costa trobar candidats ideals, en lloc d’aferrar-te als mètodes de contractació tradicionals, pots optar per submergir-te en el mar de possibilitats que ofereix el pensament creatiu.

En aquest article, et proposem una sèrie d’idees innovadores o alternatives per reclutar personal, que t’ajudaran a incrementar les teves possibilitats de trobar i atreure el talent que busques.

1. Gamificació en el procés de selecció

La gamificació es refereix a l’ús d’elements de joc en contextos que no són de joc. Aquesta és una de les idees innovadores per reclutar personal que ha guanyat popularitat recentment. Els jocs poden ajudar a avaluar les habilitats dels candidats d’una manera divertida i atractiva. Un joc de trencaclosques, per exemple, pot avaluar la resolució de problemes, mentre que un joc de rol pot avaluar les habilitats de lideratge i treball en equip.

Un exemple real seria el següent:

Imaginem que una empresa de desenvolupament de programari està buscant contractar un nou programador. En lloc de simplement revisar currículums i realitzar entrevistes tradicionals, decideixen utilitzar la gamificació per avaluar les habilitats tècniques i les competències del candidat d’una manera més divertida i atractiva.

El procés de reclutament comença amb una fase inicial en què els candidats han de completar un joc de trencaclosques en línia dissenyat específicament per avaluar la seva capacitat de resolució de problemes i pensament lògic. El joc de trencaclosques pot presentar reptes relacionats amb la lògica de programació, algoritmes o resolució de problemes en general.

Aquí és on la gamificació entra en joc. L’empresa pot assignar punts a mesura que els candidats avancen en el joc i resolen els trencaclosques de manera eficient. Aquests punts es basen en la precisió, velocitat i creativitat amb què es resolen els reptes. A més, es poden atorgar bonificacions per solucions innovadores o enfocaments poc convencionals.

Els candidats amb les puntuacions més altes en la fase de joc de trencaclosques passen a l’etapa següent del procés de reclutament. Aquí, se’ls presenta un joc de rol en línia on es simula un entorn de desenvolupament de programari en equip. Els candidats han de col·laborar amb altres jugadors, que podrien ser empleats actuals de l’empresa o fins i tot altres candidats, per completar projectes i resoldre reptes relacionats amb el desenvolupament de programari.

Aquest joc de rol avalua les habilitats de lideratge, treball en equip, comunicació efectiva i presa de decisions dels candidats.

En finalitzar el joc de rol, s’analitzen les puntuacions i avaluacions dels candidats. Aquells que han demostrat habilitats destacables tant en el joc de trencaclosques com en el joc de rol són convidats a una entrevista final amb l’equip de reclutament.

2. Reclutament a través de xarxes socials

Les xarxes socials són una eina valuosa per trobar talent. LinkedIn, Facebook, Instagram i Twitter són plataformes que permeten accedir a una àmplia xarxa de candidats potencials. Per exemple, més de 1,6 milions de professionals de la selecció fan servir LinkedIn activament, sent la xarxa social que destaca més per al reclutament de perfils seniors.

Aquesta és una de les idees per contractar personal que s’està utilitzant més avui en dia, ja que permet interactuar amb els candidats i conèixer-los de manera més personal.

3. Realitat Virtual en la selecció de personal

La realitat virtual (RV) és una de les idees de reclutament i selecció de personal més emocionants i futuristes. Pots fer-ne servir per crear escenaris de treball simulats i avaluar com es desenvolupen els candidats en diferents situacions.

Un exemple d’aquest mètode de reclutament seria el següent:

Imaginem que una empresa de serveis d’atenció al client està buscant contractar nous representants de servei al client. En lloc de realitzar únicament entrevistes tradicionals, decideixen utilitzar la realitat virtual per crear escenaris simulats d’atenció al client i avaluar com es desenvolupen els candidats en situacions realistes.

En aquest escenari, els candidats són convidats a utilitzar un casc de realitat virtual i se’ls presenta un entorn virtual que simula una situació d’atenció al client. Poden trobar-se en una botiga virtual, un centre de trucades o qualsevol altre entorn rellevant per al treball.

Dins de la realitat virtual, els candidats interactuen amb avatars de clients virtuals que presenten diferents escenaris i problemes típics d’atenció al client. Poden rebre trucades telefòniques, respondre correus electrònics o atendre clients que s’acosten a ells en l’entorn virtual.

Els avaluadors poden observar i analitzar com els candidats gestionen aquestes situacions en temps real. La realitat virtual permet avaluar les habilitats de comunicació, empatia, resolució de problemes, gestió de l’estrès i capacitat de treballar sota pressió dels candidats.

4. Fires d’ocupació virtuals

En les fires d’ocupació virtuals, els candidats poden explorar les ofertes de treball, interactuar amb els reclutadors i participar en entrevistes des de la comoditat de les seves cases. Aquest mètode és eficaç i còmode tant pels reclutadors com pels candidats.

Des de ISPROX hem participat en diverses fires d’ocupació d’aquest tipus organitzades per Càmeres de Comerç i Universitats, i l’experiència ha estat més que satisfactòria. Normalment, pots publicar les teves vacants, vídeos, imatges, enllaços i informació rellevant sobre la teva empresa a la plataforma virtual de la fira i rebre inscripcions i sol·licituds d’entrevista per part dels candidats.

5. Programes d’ambaixadors de marca

Els ambaixadors de marca són empleats que promouen l’empresa en la seva xarxa personal i professional. Aquest mètode pot ser una font d’idees per reclutar personal ja que permet atreure candidats que ja estan interessats en la cultura i els valors de la teva empresa.

Un exemple d’un programa d’ambaixadors de marca pot ser el d’una empresa tecnològica anomenada “Tech Innovations”. Aquesta empresa s’ha adonat que molts dels seus empleats són apassionats de la tecnologia i estan entusiasmats amb els productes i serveis que ofereix la companyia. Per capitalitzar aquesta passió i utilitzar-la com a eina de reclutament efectiva, decideixen implementar un programa d’ambaixadors de marca.

Tech Innovations convida els seus empleats a unir-se al programa d’ambaixadors de marca de l’empresa. Aquells que estiguin interessats a participar reben formació sobre la identitat de la marca, els missatges clau de l’empresa i les estratègies de promoció en línia i fora de línia. Els ambaixadors de marca també tenen accés exclusiu a les novetats i llançaments de productes abans que el públic general.

Aquests ambaixadors de marca utilitzen els seus perfils a les xarxes socials, blogs i altres canals de comunicació per compartir contingut rellevant sobre Tech Innovations. Publiquen ressenyes de productes, comparteixen les seves experiències laborals positives i participen en converses relacionades amb la tecnologia i la innovació. També assisteixen a esdeveniments i conferències com a representants de l’empresa, on poden establir contactes i promoure les oportunitats d’ocupació a Tech Innovations.

Aquest programa d’ambaixadors de la marca Tech Innovations ha tingut diversos beneficis. En primer lloc, ha ajudat a atraure candidats de qualitat que ja estan familiaritzats amb l’empresa i se senten atrets per la seva cultura i valors. Aquests candidats tenen més probabilitats d’alienar-se amb els objectius de l’empresa i tenir èxit en els seus rols. A més, el programa ha reforçat la imatge de marca de Tech Innovations i ha augmentat la seva visibilitat en el mercat laboral.

Aquest exemple il·lustra la importància de treballar bé l’Employer Branding. L’Employer Branding fa referència a com una empresa és percebuda com a empleadora, tant pels seus empleats actuals com pels potencials. Un programa d’ambaixadors de marca efectiu és una estratègia clau dins de l’Employer Branding, ja que permet aprofitar la influència i la xarxa de contactes dels empleats per promoure l’empresa de manera autèntica i persuasiva.

6. Programari de seguiment de candidats

Els programaris de seguiment de candidats poden automatitzar moltes de les tasques de reclutament, com la programació d’entrevistes i la recopilació de feedback. Aquesta és una excel·lent manera de simplificar el procés i assegurar-te que cap candidat es quedi en l’oblit.

Un exemple seria el següent:

Imaginem una empresa de recursos humans que rep un alt volum de sol·licituds d’ocupació per a diferents llocs. Per gestionar eficientment aquest procés, implementen un programari de seguiment de candidats (ATS, per les seves sigles en anglès).

L’ATS permet a l’empresa emmagatzemar i gestionar totes les dades dels candidats de manera centralitzada. Cada vegada que es rep una sol·licitud, s’ingressa al sistema, i el programari organitza i categoritza automàticament la informació rellevant, com les dades de contacte, l’historial laboral i la formació acadèmica.

Una de les característiques més útils del programari de seguiment de candidats és l’automatització de tasques. Per exemple, l’ATS pot enviar automàticament correus electrònics d’agraïment i confirmació als candidats després que presentin la seva sol·licitud. També pot programar i enviar recordatoris d’entrevistes als candidats i als reclutadors, evitant la possibilitat que es perdi cites importants.

A més, l’ATS permet als reclutadors fer un seguiment de les etapes del procés de reclutament i recopilar feedback de manera eficient. Poden registrar comentaris i avaluacions dels candidats directament en el sistema, el que facilita la col·laboració i la presa de decisions en equip.

7. Oferta d’incentius als futurs empleats

Oferir beneficis com horaris flexibles, oportunitats de formació i bons de rendiment pot fer que la teva empresa sigui més atractiva pels candidats. Això no només ajuda a atreure talent, sinó que també pot millorar la retenció d’empleats a llarg termini.

Un exemple d’aquests incentius seria el següent:

Imaginem una empresa de tecnologia que està competint per atreure i retenir els millors talents del sector. Per destacar-se entre altres empreses, decideixen oferir una sèrie de beneficis atractius als seus empleats.

• Horaris flexibles: L’empresa implementa horaris flexibles que permeten als empleats adaptar les seves hores de treball segons les seves necessitats personals. Per exemple, poden oferir opcions d’horaris comprimits, horaris de treball flexibles o fins i tot opcions de treball remot. Això ofereix als empleats més autonomia i equilibri entre el treball i la vida personal, la qual cosa pot ser molt atractiva pels candidats que valoren la flexibilitat.
• Oportunitats de formació i desenvolupament: L’empresa estableix un programa sòlid de formació i desenvolupament professional pels seus empleats. Poden oferir cursos de capacitació, tallers, conferències i accés a recursos educatius. També poden proporcionar oportunitats de creixement intern, com la participació en projectes desafiants i el foment de l’adquisició de noves habilitats. Aquestes oportunitats de formació i desenvolupament ajuden a atreure candidats que busquen creixement professional i ofereixen als empleats existents un incentiu per romandre i desenvolupar-se dins de l’empresa.
• Bons de rendiment: L’empresa estableix un sistema de bons basat en el rendiment per reconèixer i recompensar els empleats que destaquen en la seva feina. Els bons poden estar vinculats a objectius individuals o d’equip, i se’ls atorga en funció dels assoliments i contribucions destacades. Aquests bons proporcionen un incentiu addicional perquè els empleats esforcin i se sentin valorats, el que al seu torn millora la retenció a llarg termini.
• Beneficis addicionals: A més dels beneficis esmentats anteriorment, l’empresa també pot considerar oferir altres beneficis que siguin atractius pels candidats, com ara assegurança mèdica, plans de jubilació, dies de vacances addicionals, activitats de benestar, programes d’equilibri treball-vida, entre d’altres. Aquests beneficis addicionals poden marcar la diferència pels candidats i augmentar la satisfacció i retenció dels empleats.

Aquestes són només algunes idees innovadores per reclutar personal. El reclutament és un procés que sempre està evolucionant, i el que funciona avui pot no funcionar demà. No obstant això, en adoptar un enfocament creatiu i centrat en el candidat, pots assegurar-te d’estar sempre un pas per davant.