Como despedir um colaborador de forma construtiva

Alguma vez teve de comunicar um despedimento a alguém da sua equipa? É uma situação difícil para a pessoa em questão, para si e para toda a organização. É por isso que é inestimável saber despedir um colaborador de uma forma construtiva. Esta é a única forma de normalizar a situação e evitar que esta afete negativamente as partes envolvidas.

Porque convém despedir de forma construtiva

Como escreveu o poeta espanhol António Machado:

“Fazer bem as coisas, é mais importante do que fazê-las”.

Há muitas razões que devem encorajar as organizações a humanizar qualquer despedimento dos seus profissionais.

  • Sentimento coletivo: As organizações empresariais são grupos humanos que tendem a ter coesão funcional e emocional interna. Os despedimentos são traumáticos para as equipas, especialmente quando afetam indivíduos que são altamente valorizados no coletivo. A forma como entregamos este tipo de notícias pode prejudicar a confiança e a motivação dos colegas despedidos.
  • Imagem corporativa: Isto é crítico para qualquer organização ou empresa, pois determina em grande medida as suas hipóteses de sucesso comercial. Esta reputação depende de tudo o que fazemos, incluindo a forma como despedimos pessoas. De facto, as opiniões das pessoas podem tornar-se viróticas e gerar uma corrente prejudicial para a avaliação global da empresa. Ainda mais agora, quando as redes sociais têm um nível de disseminação imprevisível.
  • Portas abertas: Em muitos casos, a necessidade de despedir é meramente circunstancial e é aconselhável preservar a possibilidade de uma segunda relação profissional. Nunca se sabe se o colaborador poderá voltar a ser útil no futuro. Por outro lado, pode acontecer que ele ou ela volte a cruzar o nosso caminho no papel de cliente, fornecedor, colaborador ou autoridade sectorial. Em geral, é geralmente melhor construir pontes e não as dinamitar
  • Empatia e tato: De um ponto de vista humano, sentimos a necessidade de ser os mais bondosos e positivos possível. As relações interpessoais influenciam a felicidade individual e nunca é agradável transmitir más notícias. Consequentemente, se for capaz de gerir corretamente este trabalho, sentir-se-á melhor.
  • Sentimento coletivo: As organizações empresariais são grupos humanos que tendem a ter coesão funcional e emocional interna. Os despedimentos são traumáticos para as equipas, especialmente quando afetam indivíduos que são altamente valorizados no coletivo. A forma como entregamos este tipo de notícias pode prejudicar a confiança e a motivação dos colegas despedidos.
  • Imagem corporativa: Isto é crítico para qualquer organização ou empresa, pois determina em grande medida as suas hipóteses de sucesso comercial. Esta reputação depende de tudo o que fazemos, incluindo a forma como despedimos pessoas. De facto, as opiniões das pessoas podem tornar-se viróticas e gerar uma corrente prejudicial para a avaliação global da empresa. Ainda mais agora, quando as redes sociais têm um nível de disseminação imprevisível.
  • Gestão de talentos: Atrair e reter talentos é fundamental para o sucesso. As organizações competem pelas pessoas mais qualificadas e eficazes. O clima do local de trabalho é um dos fatores que tendem a valorizar na escolha entre as duas opções. Os despedimentos construtivos contribuem para o clima estimulante que eles preferem.

Breve reflexão sobre os tipos de despedimento

Antes de entrarmos neste conteúdo, gostaríamos de resumir rapidamente os tipos mais comuns de despedimento. Cada categoria tem as suas próprias características e circunstâncias, e não há dois despedimentos iguais.

Encorajamo-lo a refletir sobre o contexto de cada tipo. E, claro, recolher informações adicionais, legais e regulamentares, antes de definir a sua estratégia para as levar a cabo.

Existem três categorias principais:

Despedimento objetivo: Isto tem lugar por razões fora do controlo das partes. Por exemplo, uma crise de mercado que reduz o volume de negócios da empresa e exige uma redução da carga de trabalho.

Despedimento disciplinar: É o resultado de uma infração grave cometida pelo colaborador, que não respeitou as condições do seu contrato. Este seria o caso de ausência contínua injustificada, desobediência ou fornecimento de informações ao concurso. Em caso de reclamação, o Tribunal Social pode considerar o despedimento nulo, justo ou injusto.

Despedimento coletivo ou ERE: Afeta muitos profissionais da empresa ao mesmo tempo e é justificado por critérios técnicos, financeiros, organizacionais ou produtivos.

Obviamente, o contexto e os fatores de cada caso estabelecem um quadro relacional diferente que deve ser considerado. Assim, a ERE encontra normalmente profissionais mais conscientes do risco real de despedimento, bem como preocupados e sensibilizados como um grupo humano. Por outro lado, o despedimento disciplinar ocorre normalmente num quadro relacional difícil e de confronto, razão pela qual a sua gestão ideal requer uma liderança empresarialconsolidada.

Como despedir um colaborador legalmente: regulamentos e aspetos técnicos

Neste momento, não é suficiente estar consciente da importância de despedir os nossos colaboradors da forma menos traumática possível. É necessário ser claro sobre a forma de o fazer.

Algumas questões jurídicas e técnicas preliminares

Seguem-se alguns critérios e princípios operacionais, técnicos ou legais que precisam de ser considerados:

  • Para proteger o bom clima organizacional, é importante comunicar a notícia o mais cedo possível. As fugas podem impedir a pessoa afetada de ser a primeira a saber, ou levá-la a descobrir através dos colegas.
  • Muitas empresas têm um protocolo de boa forma para estas situações. Abrange como explicar as razões do despedimento, que devem ser sempre partilhadas com a pessoa em questão. E também como informar os gestores das equipas afetadas.
  • O apoio de consultores jurídicos pode ser valioso no fornecimento de certas explicações. Também ajuda a saber como lidar com a situação de um ponto de vista jurídico. No entanto, a comunicação pessoal requer frequentemente um encontro caloroso e próximo entre a pessoa a ser despedida e um gestor de nível executivo. O melhor interlocutor será normalmente um gestor de RH ou um gestor sénior.
  • Ser assertivo na comunicação, ser claro e direto em todos os momentos, mesmo em casos de despedimento disciplinar.
  • Existem alternativas legais de despedimento que são menos traumáticas. Este é o caso dos contratos de reforma antecipada e de socorro. Outra possibilidade é a mobilidade funcional – vertical ou horizontal – ou a mobilidade geográfica, bem como a conversão de um contrato a tempo inteiro num contrato a tempo parcial.
  • É necessário apresentar uma carta de despedimento que inclua as razões desta decisão e a correspondente indemnização por cessação de funções.
  • O estrito cumprimento do quadro legal é essencial para assegurar que o despedimento não seja considerado injusto ou nulo.

Como despedir um colaborador de uma forma humana: conselhos práticos

A situação é clara: as más notícias têm de ser transmitidas a um colaborador, o que pode afetar o resto da equipa. É um período difícil para todos, mas pode minimizar os seus efeitos se souber como o fazer.

Planeie a sua comunicação

Gostaria de ser despedido por email? Absolutamente não. Escolha um local neutro e discreto para conversar com o seu colaborador e não os informe antecipadamente do motivo da reunião. Por outro lado, não improvise: consulte a informação relacionada com o caso e construa um guião mental com as ideias importantes.

É muitas vezes apropriado incluir uma testemunha numa tal reunião, para que ele ou ela possa testemunhar no caso de um contratempo. Convidar um gestor de recursos humanos ou um dos seus superiores mais próximos é uma boa decisão.

Escolher o dia certo

Muitas organizações escolhem a sexta-feira para estas comunicações. Em primeiro lugar, para salvar o fim-de-semana. Mas, acima de tudo, para mitigar o efeito negativo do fim-de-semana: há normalmente menos pessoas no final da reunião. No entanto, a sua equipa pode ficar aborrecida ao saber da sua ausência de uma forma indireta ou externa.

É melhor comunicar a decisão pouco depois de ter decidido. Evitar datas especiais, tais como aniversários ou períodos de férias, e tentar fazê-lo quando o escritório não estiver lotado. A privacidade ajuda a reduzir sentimentos de humilhação ou constrangimento.

Facilitar a despedida

A pessoa despedida parte, os seus colegas ficam. Não é uma boa política impedir o contacto final entre as duas partes. Os colaboradores podem falar lá fora e todos têm o direito de dizer adeus. Se fornecer o enquadramento empresarial adequado, a partida será menos traumática e mais natural para todos.

Ir direto ao assunto

As rotundas e eufemismos não são boas opções. Seja direto, não prolongue a agonia. Comunicar com sensibilidade e empatia, mas também com precisão, honestidade e rigor.

Incorporar ingredientes positivos

Manifeste a sua gratidão pela dedicação dada e, tanto quanto possível, valorize positivamente a experiência partilhada. Fazê-lo sem exageros, o mais sinceramente possível. Mesmo nos despedimentos mais traumáticos, seja diplomático e reconheça as coisas boas que experimentou.

Argumentar

Todas as decisões comerciais devem ser justificadas. Se chegou à conclusão de que é essencial despedir essa pessoa, deve haver uma razão. Todos nós achamos mais fácil aceitar a realidade quando conhecemos as razões. Além disso, este argumento permite-nos transformar a experiência numa oportunidade de melhoria.

É verdade que, por vezes, alguma informação pertence à esfera empresarial privada. Mas o seu interlocutor tem o direito de saber o que aconteceu: deve informá-lo com a discrição necessária. Mais uma vez, faça-o com sensibilidade, sem causar ferimentos e de uma forma construtiva.

Evitar surpresas

Quando temos tempo para assimilar uma realidade, por muito dolorosa que seja, estamos mais preparados para ela. É por isso que é importante promover uma comunicação fluida com os nossos colaboradors numa base contínua. Se alguma coisa correr mal, devemos envolvê-los nela na altura certa. Especialmente se é o seu desempenho ou produtividade que não está a funcionar. Se a primeira notícia de que a pessoa afetada ouve falar é o dia em que é despedida, fez algo de errado.

Ter cuidado com estes erros

Por vezes, pode-se ir demasiado longe na intenção de suavizar o momento e provocar o oposto do que se quer. Lembre-se: luva de criança e punho de ferro, deve ser inflexível nos conteúdos essenciais da sua comunicação.

Evita:

  • Humor e banalidades. Este é um momento muito sério.
  • Pedir desculpa. É assumir a culpa personalizada ou implicar que o despedimento é injustificado.
  • Comentários sentimentais na primeira pessoa. Tais como “compreendo como te sentes”, “magoa-me tanto quanto te magoa” ou “sei que te vais sair muito bem no futuro”.
  • Negociações sobre os termos do despedimento ou a possibilidade de o evitar. Deixá-lo saber, a qualquer momento, que esta é uma decisão irrevogável.
  • Aconselhamento e recomendações. Evite o paternalismo e não tente dar conselhos sobre como agir no futuro..

Cumprir a lei

Este assunto já foi longamente discutido anteriormente, mas insistimos nisso. Para além da importância para a validade real do despedimento, também oferece segurança e mostra respeito pelo despedimento.

Atuar com empatia

Coloque-se no lugar da outra pessoa. Considere como gostaria de ser tratado nessa situação e aplique essa referência. Adaptá-la à sua personalidade e carácter. Se antecipar os seus sentimentos, pensamentos e reações, achará mais fácil ajudá-los.

Preparar-se para as reações

Estas situações não são fáceis para ninguém, muito menos para a pessoa que recebe as más notícias. Por isso, espera-se algum tipo de reação negativa.Raiva, choro, angústia, ansiedade podem ser esperados do seu colaborador.

Nestes casos, o seu papel não é o de dar conforto. É melhor dar-lhes tempo e espaço para se acalmarem e se expressarem. Um bom recurso é oferecer um lenço de papel ou um copo de água.

Facilitar o pós-despedimento

Depois de lhe dar a notícia, a melhor coisa a fazer é acelerar o momento da sua partida. Acompanhá-lo ao seu posto para recolher as suas coisas, ou dar-lhe tempo para o fazer. Informe-o de que os seus colegas não sabem – ou quais são – para que ele lhes possa dizer. Vá com ele para a saída e agradeça-lhe novamente no último minuto. Depois reunir-se com os seus colegas e explicar a decisão.

Agora sabe como despedir um colaborador da forma mais humana, construtiva e assertiva possível. É uma situação vantajosa para todos: o colaborador despedido, os seus colegas e a organização como um todo. E você, pessoalmente, como experimentará esta realidade de uma forma menos estressante.

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