Comment licencier un employé de manière constructive

Avez-vous déjà eu à communiquer un licenciement à un membre de votre équipe ? C’est une situation difficile pour la personne concernée, pour vous et pour l’ensemble de la société. C’est pourquoi il est essentiel de savoir comment licencier un employé de manière constructive. C’est la seule façon de normaliser la situation et d’éviter qu’elle ait un impact négatif sur les parties concernées.

Por qué conviene despedir de forma constructiva

Comme l’a écrit le poète espagnol Antonio Machado :

“El hacer las cosas bien importa más que el hacerlas”.

De nombreuses raisons devraient inciter les organisations à humaniser tous les licenciements de leurs employés.

• Sentimiento colectivo:  Las organizaciones empresariales son grupos humanos que suelen tener una cohesión funcional y emocional interna. Los despidos resultan traumáticos para los equipos, mucho más cuando afectan a individuos bien valorados en el colectivo. La forma en que damos este tipo de noticias puede dañar la confianza y la motivación de los compañeros del despedido.

• Imagen corporativa:  Es definitiva para cualquier organización o empresa, ya que determina en gran medida sus posibilidades de éxito comercial. Esta reputación depende de todo cuanto hacemos, incluido el modo de despedir aplicado. Verdaderamente, la opinión de las personas puede viralizarse y generar una corriente dañina para la valoración global de la empresa. Mucho más ahora, cuando las redes sociales tienen un nivel de difusión impredecible.

• Puertas abiertas: En muchas ocasiones, la necesidad de despedir es meramente coyuntural y conviene conservar la posibilidad de una segunda relación profesional. Nunca se sabe si ese trabajador podría llegar a sernos útil nuevamente en un futuro. Por otra parte, puede darse el caso de que vuelva a cruzarse en nuestro camino con el rol de cliente, proveedor, colaborador o autoridad sectorial. En general, suele ser mejor tender puentes y no dinamitarlos.

• Empatía y tacto:  Desde un punto de vista humano, sentimos la necesidad de hacerlo de la forma más amable y positiva posible. Las relaciones interpersonales influyen en la felicidad individual y nunca es agradable transmitir malas noticias. En consecuencia, si eres capaz de gestionar esta labor de forma adecuada, te sentirás mejor.

• Sentimiento colectivo:  Las organizaciones empresariales son grupos humanos que suelen tener una cohesión funcional y emocional interna. Los despidos resultan traumáticos para los equipos, mucho más cuando afectan a individuos bien valorados en el colectivo. La forma en que damos este tipo de noticias puede dañar la confianza y la motivación de los compañeros del despedido.

• Imagen corporativa:  Es definitiva para cualquier organización o empresa, ya que determina en gran medida sus posibilidades de éxito comercial. Esta reputación depende de todo cuanto hacemos, incluido el modo de despedir aplicado. Verdaderamente, la opinión de las personas puede viralizarse y generar una corriente dañina para la valoración global de la empresa. Mucho más ahora, cuando las redes sociales tienen un nivel de difusión impredecible.

• Gestión del talento: Captar y retener el talento es fundamental para el éxito. Las organizaciones compiten por los profesionales más cualificados y eficaces. El clima laboral es uno de los factores que suelen valorar al decantarse por una u otra opción. Los despidos realizados de forma constructiva contribuyen a establecer ese clima estimulante que prefieren.

Breve reflexión sobre los tipos de despido

Avant d’entrer dans le cœur du sujet, nous souhaitons résumer rapidement les types de licenciement les plus courants. Chaque catégorie a ses propres caractéristiques et circonstances, et aucun licenciement ne se ressemble.

Nous vous encourageons à réfléchir au contexte de chaque type. Et, bien sûr, de recueillir des informations complémentaires, légales et réglementaires, avant de définir votre stratégie pour les réaliser.

Il existe trois catégories principales :

Licenciement objectif : Il a lieu pour des raisons indépendantes de la volonté des parties. Par exemple, une crise du marché qui réduit le chiffre d’affaires de l’entreprise et nécessite une réduction de la charge de travail.

Licenciement disciplinaire : Il résulte d’une faute grave commise par le salarié, qui n’a pas respecté les conditions de son contrat. Ce serait le cas de l’absentéisme injustifié continu, de la désobéissance ou de la fourniture d’informations à la concurrence. En cas de réclamation, la loi peut considérer le licenciement comme nul, juste ou injuste.

Licenciement collectif : Il concerne de nombreux professionnels de l’entreprise en même temps et est justifié par des critères techniques, financiers, d’organisation ou de production.

Evidentemente, el contexto y los factores de cada supuesto establecen un marco relacional diferente que debes considerar. Así, el ERE suele encontrar a los profesionales más concienciados del riesgo real de despido, así como preocupados y sensibilizados como grupo humano. Por contra, el despido disciplinario suele producirse en un marco relacional difícil y enfrentado, por lo que su gestión idónea exige un liderazgo empresarial consolidado.

Cómo despedir a un trabajador legalmente: normativa y tecnicismos

À ce stade, il ne suffit pas d’être conscient de l’importance de licencier nos employés de la manière la moins traumatisante possible. Il est nécessaire d’être clair sur la manière de le faire.

Algunas cuestiones legales y técnicas previas

Vous trouverez ci-dessous quelques-uns des critères et principes opérationnels, techniques ou juridiques à prendre en compte :

• Para proteger el buen clima organizacional, es importante comunicar la noticia cuanto antes. Las filtraciones pueden impedir que el afectado sea el primero en enterarse, o provocar que lo haga a través de compañeros.

• Muchas empresas cuentan con un protocolo de buenas formas para estas situaciones. Contempla cómo argumentar los motivos del despido, los cuales siempre hay que compartir con el interesado. Y, también, cómo informar a los responsables de los equipos afectados.

• El apoyo de asesores legales puede ser valioso a la hora de proporcionar ciertas explicaciones. También ayuda para saber cómo afrontar la situación desde el criterio jurídico. Sin embargo, la comunicación personal suele precisar de un encuentro cálido y cercano entre quien va a ser despedido y un responsable de nivel ejecutivo. El mejor interlocutor normalmente será un mando de recursos humanos o un directivo de calado.

• Conviene aplicar la asertividad en la comunicación, ser claros y directos en todo momento, incluso en los casos de despidos disciplinarios.

• Existen alternativas legales al despido que son menos traumáticas. Es el caso de la prejubilación y el contrato de relevo. Otra posibilidad es la movilidad funcional —vertical u horizontal— o geográfica, así como convertir el contrato a tiempo completo en parcial.

• Es necesario entregar una carta de despido que incluya las razones de esta decisión y la indemnización que corresponde.

• Cumplir estrictamente el marco legal es imprescindible para que el despido no llegue a ser considerado improcedente o nulo.

Cómo despedir a un trabajador humanamente: consejos prácticos

La situation est claire : vous devez transmettre une mauvaise nouvelle à un employé, ce qui peut affecter le reste de l’équipe. C’est une période difficile pour tout le monde, mais vous pouvez en minimiser les effets si vous savez comment vous y prendre.

Planificar la comunicación

Aimeriez-vous être licencié par e-mail? Absolument pas. Choisissez un endroit neutre et discret pour discuter avec votre employé et ne l’informez pas à l’avance de la raison de la rencontre. En revanche, n’improvisez pas : consultez les informations relatives au cas et construisez un scénario mental avec les idées importantes.

Suele ser apropiado incluir a un testigo en ese encuentro, para que pueda declarar en caso de percance. Invitar a un responsable de recursos humanos o a uno de sus superiores más allegados es una buena decisión.

Elegir el día idóneo

Un bon nombre d’organisations choisissent le vendredi pour ces communications. Tout d’abord, pour faciliter les choses grâce au Week-end. Mais surtout, pour atténuer l’effet négatif de ce départ : il y a généralement moins de monde à la fin de la réunion. Cependant, votre équipe peut être gênée d’apprendre leur absence de manière indirecte ou externe.

Il est préférable de communiquer ce fait peu de temps après avoir décidé du licenciement. Évitez les dates spéciales, comme les anniversaires ou les périodes de vacances, et essayez de le faire lorsque le bureau n’est pas bondé. L’intimité contribue à réduire les sentiments d’humiliation ou de gêne.

Facilitar la despedida

La personne licenciée part, ses collègues restent. Il n’est pas de bonne politique d’empêcher un dernier contact entre les deux parties. Les employés peuvent parler à l’extérieur et chacun a le droit de dire au revoir. Si vous fournissez le bon cadre d’entreprise, le départ sera moins traumatisant et plus naturelpour tous.

Ir al grano

Les hésitations et les euphémismes ne sont pas de bonnes options. Soyez direct, ne prolongez pas la douleur. Vous devez communiquer avec sensibilité et empathie, mais aussi avec précision, honnêteté et rigueur.

Incorporar ingredientes positivos

Exprimez votre reconnaissance pour le dévouement et, dans la mesure du possible, donnez une évaluation positive de l’expérience partagée. Faites-le sans exagération, aussi sincèrement que possible. Même dans le cas des licenciements les plus traumatisants, soyez diplomate et reconnaissez les bonnes choses que vous avez vécues.

Argumentar

Chaque décision professionnelle doit être justifiée. Si vous êtes arrivé à la conclusion qu’il est essentiel de licencier cette personne, il doit y avoir une raison. Nous avons tous plus de facilité à accepter la réalité lorsque nous en connaissons les raisons. De plus, cet argument nous permet de transformer l’expérience en une opportunité d’amélioration.

Il est vrai que, parfois, certaines informations appartiennent à la sphère privée des entreprises. Mais votre interlocuteur a le droit de savoir ce qui s’est passé : vous devez l’informer avec la discrétion requise. Là encore, vous devez le faire avec sensibilité, sans blesser et de manière constructive.

Evitar las sorpresas

Lorsque nous avons le temps d’assimiler une réalité, aussi douloureuse soit-elle, nous y sommes mieux préparés. C’est pourquoi il est important de promouvoir une communication fluide et permanente avec nos employés. Si quelque chose ne va pas, nous devons en faire part. Surtout si ce sont leurs performances ou leur productivité qui ne conviennent pas. Si la première information négative sur son travail que reçoit la personne concernée est le jour de son licenciement, vous avez mal fait les choses.

Tener cuidado con estos errores

Parfois, vous pouvez aller trop loin dans votre intention d’adoucir le moment et provoquer exactement le contraire de ce que vous voulez. N’oubliez pas : gant de soie et poing de fer, vous devez être intransigeant sur le contenu essentiel de votre communication.

Évitez :

• El humor y las trivialidades. Es un momento muy serio.

• Decir que lo sientes. Supone asumir una culpabilidad personalizada o dar a entender que el despido no está justificado.

• Comentarios sentimentalistas en primera persona. Del tipo «Entiendo cómo te sientes», «Me duele tanto como a ti» o «Sé que te irá muy bien en el futuro».

• Negociaciones sobre las condiciones del despido o la posibilidad de evitarlo. Hazle saber, en todo momento, que se trata de una decisión irrevocable.

• Consejos y recomendaciones. Huye del paternalismo y no intentes asesorarlo sobre cómo actuar en el futuro.

Cumplir con la legalidad

Nous en avons longuement parlé précédemment, mais nous insistons sur ce point. Au-delà de l’importance pour la validité réelle du licenciement, elle offre également une sécurité et témoigne du respect pour la personne licenciée.

Actuar con empatía

Mettez-vous à la place de l’autre personne. Considérez comment vous aimeriez être traité dans cette situation et appliquez cela. Adaptez-le à leur personnalité et à leur caractère. Si vous anticipez leurs sentiments, leurs pensées et leurs réactions, il vous sera plus facile de les aider.

Prepararte para sus reacciones

Ces situations ne sont faciles pour personne, encore moins pour la personne qui reçoit la mauvaise nouvelle. Vous devez donc vous attendre à une certaine forme de réaction négative. La colère, les pleurs, l’angoisse, l’anxiété et même la rage.

Dans ces cas, votre rôle n’est pas de donner du réconfort. Il est préférable de leur donner du temps et de l’espace pour se calmer et s’exprimer. Une bonne solution consiste à offrir un mouchoir en papier ou un verre d’eau.

Facilitar el posdespido

Après avoir annoncé la nouvelle, la meilleure chose à faire est d’accélérer le moment de son départ. Accompagnez-le à son poste pour récupérer ses affaires, ou laissez-lui le temps de le faire. Informez-le que ses collègues ne sont pas au courant – ou quels sont ceux qui le sont – afin qu’il puisse leur dire. Accompagnez-le jusqu’à la sortie et remerciez-le encore une fois à la dernière minute. Puis rencontrer ses collègues et leur expliquer la décision.

Vous savez maintenant comment licencier un employé de la manière la plus humaine, constructive et assurée possible. Tout le monde y gagne : le salarié licencié, ses collègues et l’organisation dans son ensemble. Et vous, personnellement, car vous vivrez cette réalité de manière moins stressante.