Comment gérer la mobilité internationale de vos employés

Le monde et le travail sont désormais totalement globaux. La mobilité internationale des travailleurs est devenue une chose naturelle et hautement nécessaire. En fait, selon Mercer Latam, 65 % des entreprises déplacent entre 5 et 10 % de leurs talents vers d’autres pays.

Cela nécessite des politiques de mobilité qui garantissent l’efficacité de ces changements d’emploi. Il faut également que les professionnels concernés acceptent ces changements, ou qu’ils puissent les motiver à le faire.

La mobilité professionnelle internationale, plus importante que jamais

Lors de la sélection des candidats, les profils ayant la volonté de se déplacer et de changer de résidence sont les plus demandés. Les demandeurs d’emploi devraient mentionner cette prédisposition dans leurs candidatures pour augmenter leurs chances d’être sélectionnés.

“Les données de Bizneo montrent qu’entre 2 et 3% des offres d’emploi incluent l’exigence de la disponibilité à voyager comme condition pour être positionné en tant que candidat”.

Les données en Europe sont encore plus pertinentes. Le rapport annuel 2020 sur la mobilité des travailleurs au sein de l’UE, produit par la Commission européenne, est très révélateur. En 2019, on comptait près de 18 millions d’expatriés à des fins professionnelles au sein de l’UE. En effet, malgré l’influence négative de la pandémie, leur présence a augmenté de 1,2%. En termes de genre, il n’y a guère de différence : 51% des travailleurs expatriés européens étaient des femmes et les 49% restants étaient des hommes.

“En 2019, l’Union européenne a compté près de 18 millions d’expatriés pour le travail.”

Il est frappant de constater que l‘Allemagne, le Royaume-Uni, l’Espagne, l’Italie et la France ont accueilli plus de la moitié des travailleurs détachés. Alors que la Roumanie, la Pologne, le Portugal, la Bulgarie et aussi l’Italie étaient les principaux exportateurs de travailleurs.

De plus en plus, ces chiffres incluent le détachement pour des raisons professionnelles Les entreprises se sont mondialisées et opèrent sur des marchés et des scénarios différents. Elles ont de plus en plus besoin de pouvoir délocaliser leurs employés en fonction de leurs propres critères stratégiques.

L’exemple américain

La référence par excellence en matière de mobilité du travail reste les États-Unis. Toutefois, il existe certaines différences entre la réalité européenne et la réalité américaine. Il leur manque une barrière essentielle : la langue. En Europe, une grande partie des mouvements professionnels entre pays nécessitent la maîtrise d’une deuxième langue.

En outre, les prestations de sécurité sociale sont transférées plus tôt et plus facilement aux États-Unis que dans l’Union européenne elle-même. Néanmoins, le concept de rêve américain est une référence valable et inspirante pour nombre de ces changements de résidence pour des raisons professionnelles.

Principaux facteurs de cette mobilité professionnelle

La mondialisation est à la fois une cause et une conséquence des temps nouveaux. Parmi les principaux moteurs de la mobilité professionnelle, les suivants se distinguent :

• De nouveaux objectifs professionnels. Aujourd’hui, les personnes qui souhaitent prospérer et se développer dans leur activité professionnelle assument la possibilité de changer de résidence. Relever un défi professionnel, saisir une opportunité, réaliser un plan de carrière ou gagner plus sont des motivations réelles pour s’installer dans un autre pays.
• Le monde sans barrières. Aujourd’hui, toute entreprise peut travailler à l’échelle internationale. Vendre à d’autres pays, ouvrir des succursales ou opérer sur d’autres marchés n’a jamais été aussi facile, productif et immédiat.
• Nouvelle approche de l’éducation. Les systèmes éducatifs actuels favorisent la conception du monde comme un marché du travail mondial. Les nouvelles générations assument cette réalité beaucoup plus tôt.
• Technologies de communication innovantes. Le développement de l’Internet, des nouvelles technologies et des télécommunications a raccourci les distances sur le plan psychologique. Les personnes concernées par cette mobilité du travail peuvent maintenir des contacts plus étroits qu’auparavant avec leurs amis et leur famille.
• Amélioration des transports. C’est un autre aspect essentiel de ce boom. Si vous devez voyager en dehors de votre pays, vous pouvez le faire confortablement, simplement et à moindre coût.
• Industrialisation et transformation numérique. Dans ce contexte, le potentiel accru des entreprises tend à nécessiter une expansion internationale.

Les types de mobilité géographique au travail

La mobilité géographique implique un changement de lieu de travail vers un lieu situé en dehors du lieu de résidence. L’employeur prend généralement cette décision pour trois raisons :

• Considérations techniques.
• Raisons de production.
• Raisons organisationnelles.

Lorsque le changement de siège a lieu dans la même ville, il n’est pas considéré comme une mobilité géographique. L’obligation de changer de résidence fait la différence et inclut la mobilité internationale, qui implique un changement de pays.

Il faut faire la différence entre deux types de mobilité professionnelle :

• Déplacement. Il s’agit d’une situation temporaire. Le changement de résidence et de lieu de travail n’est pas permanent. Elle ne dépassera jamais 12 mois en trois ans.
• Déménagement. C’est un changement définitif, individuel ou collectif. Sa durée est indéterminée ou dépasse 12 mois sur une période de trois ans.

Une autre catégorie de mobilité géographique au travail est appelée mobilité collective. Cela se produit lorsque :

• Elle concerne toutes les personnes se trouvant sur le même lieu de travail lorsqu’il y a plus de cinq employés.
• Dans les quatre-vingt-dix jours suivant l’événement : 1. Elle touche dix salariés dans les entreprises de 100 salariés. 2. Elle s’applique à 10 % dans les entreprises comptant entre cent et trois cents salariés. 3. Elle implique trente professionnels dans des entreprises qui en comptent plus de trois cents.

Gérer la communication de la mobilité professionnelle

L’entreprise doit donner le préavis légal de sa décision :

• Dans le cas d’une mutation, un préavis de trente jours.
• Dans le cas d’un déplacement de moins de trois mois, avec une marge raisonnable. Pour plus de trois mois, préavis de cinq jours.

Cependant, il est bon pour l’entreprise d’agir avec empathie et compréhension. Parler à l’employé le plus tôt possible est toujours une bonne chose. Il est même judicieux d’expliquer et de convenir avec lui de la situation au préalable, afin qu’il ne la vive pas comme une contrainte.

Que peut faire un travailleur à ce sujet

Il existe certaines différences juridiques entre les mutations et les déplacements. Cependant, en général, il existe trois possibilités :

• Accepter la décision de l’employeur et déménager sur le nouveau lieu de travail avec une compensation financière.
• Rejeter l’option et résilier le contrat, avec l’indemnité correspondante.
• Contester la décision devant les tribunaux du travail. Dans ce cas, la décision peut être confirmée ou non.

Comment gérer la mobilité professionnelle sur le plan international

Tout changement d’emploi crée des complications. Lorsqu’il a lieu entre différents pays, il s’agit d’un changement de vie plus que complexe. Du point de vue de l’entreprise, il faut comprendre que cela implique aussi des difficultés supplémentaires. Cette gestion des personnes est toujours compliquée.

Il existe plusieurs facteurs déterminants pour une politique de mutation réussie. Nous commenterons les principales d’entre elles.

Motivation et implication des personnes concernées

Si nous imposons ce changement, la productivité du professionnel en souffrira. Il y a aussi le risque de le perdre, mais le talent humain est un bien précieux qu’il faut protéger. C’est pourquoi la communication et l’empathie sont essentielles. Chaque employé doit avoir le sentiment de faire partie de la nouvelle situation. Connaître les circonstances et les motivations qui soutiennent ou exigent une telle décision permet de l’assimiler sans rupture de confiance, d’engagement ou d’efficacité. Bien entendu, l’entreprise doit également faire tout son possible pour faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel emploi.

Consolidation des hiérarchies

Lorsque les équipes et les individus d’une entreprise diversifient leurs implantations, la structure organisationnelle peut vaciller. La direction doit s’efforcer de répartir correctement les fonctions des sites et des départements. Il est important de réduire les doubles emplois, de faciliter le travail des gestionnaires et de renforcer l’unité de l’entreprise. La culture organisationnelle doit être renforcée de la bonne manière.

Évaluation et reconnaissance des performances

Nous devons continuer à cultiver le talent dans notre entreprise. Il est donc essentiel de pouvoir mesurer les performances des professionnels. L’objectif principal doit être de récompenser cette qualité de travail, notamment chez les personnes qui ont été mutées ou déplacées. En plus de récompenser et d’encourager le bon travail, il permet d’optimiser les ressources humaines de l’entreprise.

Formation et soutien

N’oubliez pas que, dans l’Union européenne, la mobilité professionnelle internationale exige souvent la maîtrise d’une deuxième langue. Il est essentiel de développer les aptitudes et les compétences requises pour un nouvel emploi ; lorsqu’il s’agit de changer de pays, c’est indispensable. Si vous vous mettez dans le contexte, vous comprendrez vite l’importance d’aller au-delà du lieu de travail. La mobilité internationale implique un changement de vie personnel et la nécessité de s’intégrer loin de chez soi. C’est pourquoi nous devons également former ces professionnels afin qu’ils puissent s’adapter plus facilement à leur destination.

Comment faciliter l’intégration d’un travailleur à l’étranger

Parmi les données sur la mobilité de la main-d’œuvre en Europe, il est frappant de constater que pour trois personnes qui partent, deux reviennent. Les entreprises ont besoin que leurs employés s’adaptent parfaitement, et le plus rapidement possible, à leurs nouveaux postes internationaux.

À cette fin, il convient de mettre en œuvre de bonnes pratiques pour accueillir et faciliter leur incorporation. Voici quelques-unes des plus importantes.

1. Créez un plan d’orientation pour les premiers mois.

Définissez qui doit accompagner le professionnel dans sa nouvelle affectation. Veillez à ce qu’ils reçoivent un dossier contenant toutes les informations nécessaires. Prévoyez une formation et une prise de responsabilités progressives, par étapes.

2. Faites un rapport dès que possible

Rationalisez le processus autant que possible et établissez, dès que possible, les dates d’arrivée et d’entrée du professionnel. Coordonnez-vous avec les ressources humaines et transmettez ces informations aux personnes en charge de leur nouveau poste afin qu’elles puissent tout préparer. De même, donnez immédiatement ces informations au professionnel : cela lui permettra de mieux gérer les préparatifs de son départ.

3. Accélérez l’interaction

L’information aide beaucoup dans les relations humaines. Envoyez un rapport avec le CV et le parcours du nouvel arrivant, des informations sur sa famille, ses qualités, son âge et sa situation. Il est également judicieux d’inclure une brève explication des motifs et des objectifs de la mutation ou du déplacement.

Fournissez des informations similaires à l’employé. S’ils savent à l’avance à quoi il ressemble, comment il fonctionne et qui est responsable de leur nouvelle destination, leur intégration sera plus rapide. C’est une bonne idée d’inclure un annuaire avec les photos, les noms, les postes et les responsabilités de leurs nouveaux collègues. N’oubliez pas qu’ils s’installeront dans un autre pays que le leur, ce qui leur facilitera la tâche.

Complétez la documentation avec des informations utiles sur le pays d’affectation. Incluez des informations sur les coutumes, la nourriture, les formalités et tout ce qui peut aider le professionnel et sa famille.

4. Établissez un agenda pour le premier jour

La première impression est primordiale. Installez le nouvel arrivant avec un timing minutieux et agréable. La visite des locaux, la rencontre avec le superviseur, la connaissance des politiques et procédures, etc. sont quelques-unes des activités nécessaires.

Prévoyez également une présentation officielle avec les professionnels clés dans leurs fonctions. Il peut y avoir une première réunion de groupe, mais il est important de faciliter également les discussions privées. Au début, ces personnes doivent s’assurer que le nouvel employé s’entend bien et sait tout ce qui est nécessaire.

S’ils sont arrivés seuls, il est bon de les accompagner au début de certaines activités sociales : manger, faire du shopping ou apprendre à connaître la ville, par exemple. S’il arrive avec une famille, il est très productif de l’aider à s’installer rapidement.

5. Renforcez et améliorez le retour d’information

Après la réception vient la solitude. Surtout au début, il est essentiel que vos nouveaux collègues et superviseurs s’intéressent à vos impressions. Votre état émotionnel, votre confiance, la mesure dans laquelle vos attentes sont satisfaites et comment les choses se passent. Si quelque chose ne va pas, le détecter le plus tôt possible est essentiel pour y remédier.

6. Misez sur le mentorat ou le coaching

Encourager ces initiatives au sein de votre entreprise est très efficace, ainsi que gratifiant pour tous. Elle favorise une expérience plus positive et fournit un soutien pratique immédiat en cas de manquement ou de préoccupation.

En définitive, le succès d’un travailleur étranger dans sa nouvelle destination dépend avant tout de sa double intégration :

• Au lieu de travail.
• A l’environnement.

L’attitude et les actions de l’employeur et des superviseurs sont déterminantes. Il est nécessaire de :

1. Créer un environnement inclusif.
2. Fournir un soutien humain approprié.
3. Donnez à l’employé les moyens de faire face à sa nouvelle réalité.

La mobilité professionnelle internationale nécessite donc des ressources, du temps et une sensibilisation dès le départ. Il est important d’impliquer les personnes concernées dans la décision et de communiquer la nouvelle de manière transparente à toutes les personnes concernées. Par la suite, elle vous oblige à soutenir autant que possible les personnes concernées afin de faciliter leur intégration… et de continuer à tirer le meilleur parti de leur talent.