Cómo gestionar la movilidad laboral internacional de tus empleados

El mundo y el trabajo ya son totalmente globales. La movilidad laboral internacional se ha convertido en algo natural, altamente necesario. De hecho, según Mercer Latam, un 65 % de las empresas trasladan entre un 5 y un 10 % de su talento a otros países.

Esta circunstancia exige contar con políticas de movilidad que garanticen la eficacia de esas modificaciones laborales. Y también disponer de profesionales implicados que acepten esos desplazamientos, o ser capaces de motivarlos para ello.

Movilidad laboral internacional, más importante que nunca

En la selección de candidatos, los perfiles con disponibilidad para desplazarse y cambiar de residencia son los más demandados. Quienes busquen trabajo deberán incluir esta predisposición en sus candidaturas para aumentar sus opciones de ser elegidos.

[Sumario] «Los datos de Bizeno reflejan que entre el 2 y el 3 % de las ofertas de empleo en España incluyen el requisito de disponibilidad para desplazarse.»

Los datos en Europa son aún más relevantes. El Informe anual de 2020 de movilidad laboral dentro de la UE, elaborado por la Comisión Europea, es muy revelador. En 2019 hubo casi 18 millones de expatriados por motivos laborales dentro de la UE. De hecho, y a pesar de la influencia negativa de la pandemia, su presencia aumentó en un 1,2 %. En términos de género, apenas hay diferencia: el 51 % de los trabajadores europeos expatriados fueron mujeres y el 49 % restante hombres.

[Sumario] «En 2019, la Unión Europea contó con cerca de 18 millones de expatriados por trabajo.»

Llama la atención que Alemania, Reino Unido, España, Italia y Francia acogieran a más de la mitad de los trabajadores desplazados. Mientras que Rumanía, Polonia, Portugal, Bulgaria, y también Italia, fueron los principales exportadores de trabajadores.

Cada vez más, estas cifras incluyen desplazamientos generados por razones de empresa. Las compañías se han globalizado y operan en diferentes mercados y escenarios. Precisan, cada vez más, poder reubicar a sus empleados según sus propios criterios estratégicos.

El ejemplo americano

La referencia sobre movilidad laboral por excelencia sigue siendo Estados Unidos. Sin embargo, hay algunas diferencias entre la realidad europea y la estadounidense. Existe una barrera clave de la que carecen: la idiomática. En Europa, gran parte de los desplazamientos laborales entre países requieren el dominio de una segunda lengua.

Además, las prestaciones de la Seguridad Social se transfieren antes y más fácilmente en Estados Unidos que en la propia Unión Europea. Con todo, el concepto sueño americano sí es una referencia válida, inspiradora, para muchos de estos cambios de residencia por motivos laborales.

Principales factores que impulsan esta movilidad laboral

La globalización es causa y consecuencia de los nuevos tiempos. Entre las claves de la movilidad laboral, destacan las siguientes:

  • Nuevos objetivos profesionales. Hoy las personas que desean prosperar y crecer en su actividad profesional asumen la posibilidad de cambiar de residencia. Afrontar un reto laboral, aprovechar una oportunidad, completar el plan de carrera o ganar más son motivaciones reales para cambiar de país.
  • El mundo sin barreras. Cualquier empresa puede trabajar hoy a escala internacional. Vender a otros países, abrir delegaciones u operar en otros mercados nunca fue tan sencillo, productivo ni inmediato.
  • Nuevo enfoque formativo. Los actuales sistemas educativos favorecen la concepción del mundo como un mercado laboral global. Las nuevas generaciones asumen esta realidad mucho antes.
  • Innovadoras tecnologías de comunicación. El desarrollo de Internet, las nuevas tecnologías y las telecomunicaciones han acortado, psicológicamente, las distancias. Los afectados por esta movilidad laboral pueden mantener un contacto más estrecho que antes con sus amigos y familiares.
  • Mejora en los transportes. Es otro aspecto vital para este auge. Si tienes que viajar fuera de tu país, puedes hacerlo con comodidad, sencillez y economía.
  • Industrialización y transformación digital. En este contexto, el mayor potencial de las empresas tiende a necesitar una expansión internacional.

Tipos de movilidad geográfica en el trabajo

La movilidad geográfica supone un cambio de centro de trabajo a otro situado fuera del lugar de residencia. La empresa, por lo general, toma esta decisión por tres razones:

  • Consideraciones técnicas.
  • Motivos de producción.
  • Razones de organización.

Cuando el cambio de sede se da dentro de la misma ciudad, no se considera movilidad geográfica. La obligación de tener que cambiar de domicilio marca la diferencia e incluye la movilidad internacional, que implica cambiar de país.

Debes diferenciar entre dos tipos de movilidad laboral:

  • Desplazamiento. Es una situación temporal. El cambio de residencia y lugar de trabajo no es permanente. Nunca sobrepasará los doce meses en tres años.
  • Traslado. Es un cambio definitivo, individual o colectivo. Su duración es indefinida o supera los doce meses en un periodo de tres años.

Otra categoría de movilidad geográfica en el trabajo es la llamada movilidad colectiva. Se produce cuando:

  • Involucra a todas las personas de un mismo centro de trabajo en el que hay más de cinco empleados.
  • En los noventa días siguientes al hecho: 1. Afecta a diez empleados en empresas de cien trabajadores. 2. Se aplica al 10 % en las empresas de entre cien y trescientos trabajadores. 3. Involucra a treinta profesionales en compañías con más de trescientos.

Gestión de la comunicación de la movilidad laboral

La empresa debe comunicar su decisión con la antelación legalmente establecida:

  • En el caso de un traslado, treinta días de antelación.
  • Cuando se trata de un desplazamiento inferior a tres meses, con un margen razonable. Cuando supera esta duración, con cinco días de antelación.

Con todo, es bueno que la empresa actúe con empatía y comprensión. Hablar con el trabajador lo antes posible siempre es positivo. Conviene, incluso, explicarle y pactar con él la situación previamente, para que no acabe viviéndola como una imposición.

Qué puede hacer un trabajador al respecto

Existen algunas diferencias legales entre los traslados y los desplazamientos. Sin embargo, en general, hay tres posibilidades:

  • Acatar la decisión empresarial e incorporarse al nuevo lugar de trabajo con una compensación económica.
  • Rechazar la opción y extinguir el contrato, con la indemnización correspondiente.
  • Impugnar la decisión en los juzgados de lo Social. En tal caso, la sentencia podrá ser estimatoria o no.

Cómo gestionar la movilidad laboral en el plano internacional

Cualquier cambio de puesto de trabajo genera complicaciones. Cuando este se produce entre diferentes países, conlleva un cambio vital más que complejo. Desde el punto de vista de la empresa, tienes que entenderlo, también supone dificultades añadidas. Esta gestión de personas es siempre complicada.

Existen varios aspectos determinantes para realizar con éxito la política de traslados o desplazamientos. Vamos a comentar los principales.

Motivación e implicación de los afectados

Si imponemos este cambio, la productividad del profesional saldrá perjudicada. Existe el peligro, también, de perderlo, pero el talento humano es un activo muy valioso que debes proteger. Por eso, la comunicación y la empatía son fundamentales. Cada empleado debe sentirse partícipe de la nueva situación. Conocer las circunstancias y las motivaciones que sustentan o requieren esa decisión ayuda a asimilarla sin quiebras de confianza, compromiso ni eficacia. Por supuesto, la empresa debe volcarse también en facilitar la incorporación del afectado al nuevo puesto de trabajo asignado.

Consolidación de jerarquías

Cuando los equipos y los individuos de una empresa diversifican sus localizaciones, la estructura organizativa puede tambalearse. La dirección debe trabajar en dividir correctamente las funciones de las sedes y los departamentos. Es importante reducir las duplicidades, favorecer la labor de los gestores y potenciar la unidad empresarial. La cultura organizativa ha de reforzarse de la manera adecuada.

Evaluación y reconocimiento del desempeño

Tenemos que seguir mimando el talento en nuestra empresa. Es esencial, por ello, poder medir el rendimiento de los profesionales. El objetivo principal ha de ser premiar esa calidad del trabajo, en especial, en aquellas personas que han sido trasladadas o desplazadas. Además de premiar e incentivar el buen hacer, te permite optimizar los recursos humanos de la empresa.

Formación y respaldo

Recuerda que, en la Unión Europa, la movilidad profesional internacional suele exigir el dominio de una segunda lengua. Desarrollar las habilidades y competencias requeridas para el desempeño de un nuevo puesto es esencial; cuando conlleva un cambio de país, imprescindible. Si te pones en situación, pronto entenderás la importancia de ir más allá del plano laboral. La movilidad internacional supone un cambio personal de vida y la necesidad de integración fuera de casa. Por eso, también hemos de formar a estos profesionales para que les resulte más fácil adaptarse a su destino.

Cómo facilitar la integración de un trabajador en el extranjero

Entre los datos de movilidad laboral en Europa, llama la atención que por cada tres personas que se van, dos regresan. Las empresas necesitan que sus empleados se adapten perfectamente, y cuanto antes, a sus nuevos puestos internacionales.

Para ello, hay que implementar buenas prácticas de acogida y facilitación de su incorporación. Te planteamos a continuación algunas de las más importantes.

1. Crea un plan de orientación para los primeros meses

Define quiénes deben arropar y acompañar al profesional en su nuevo destino. Asegúrate de que se le entrega un dosier con toda la información necesaria. Plantea una formación progresiva, y escalonada, así como su asunción de las responsabilidades.

2. Informa cuanto antes

Agiliza el proceso al máximo y establece, lo antes posible, las fechas de llegada y entrada del profesional. Coordínate con Recursos Humanos y transmite este dato a los responsables de su nuevo puesto para que puedan prepararlo todo. Asimismo, aporta estos datos al profesional inmediatamente: así podrá gestionar mejor los preparativos de su salida.

3. Acelera la interrelación

La información ayuda muchísimo en las relaciones humanas. Envía un informe con el currículo y el historial del recién llegado, los datos sobre su familia, sus cualidades, su edad y circunstancias. También conviene incluir una breve explicación de los motivos y objetivos perseguidos con ese traslado o desplazamiento.

Entrega información similar al empleado. Si conoce de antemano cómo es, cómo funciona y quiénes son los responsables de su nuevo destino, su integración será más rápida. Es una buena idea incluir un directorio con fotos, nombres, cargos y responsabilidades de sus nuevos colegas. No olvides que se va a mover en un país distinto al suyo; esto le facilitará las cosas.

Completa la documentación con datos útiles sobre el país de destino. Incluye información sobre las costumbres, la alimentación, los trámites y todo aquello que pueda ayudar al profesional y a su familia.

4. Fija una agenda para el primer día

La primera impresión es clave. Arropa al recién llegado con un timing completo y llevadero. Visitar las instalaciones, reunirse con su supervisor, conocer las políticas y los procedimientos, etc. son algunas de las actividades necesarias.

También hay que programar una presentación formal con los profesionales clave en sus quehaceres. Puede haber un encuentro inicial colectivo, pero es importante facilitar asimismo conversaciones privadas. Al principio, estas personas deberán estar atentas a que el nuevo empleado se desenvuelva bien y conozca todo lo necesario.

Si ha llegado solo, conviene acompañarlo al principio en ciertas salidas sociales: comer, hacer la compra o conocer la ciudad, por ejemplo. Si llega con familia, favorecer el rápido aterrizaje de sus miembros es muy productivo.

5. Impulsa y potencia el feedback

Tras la recepción, llega la soledad. Sobre todo al principio, es esencial que sus nuevos compañeros y supervisores se interesen por sus impresiones. Hay que considerar su estado emocional, su confianza, el cumplimiento de sus expectativas y cómo le va todo. Si algo está fallando, detectarlo cuanto antes es fundamental para contrarrestarlo.

6. Apuesta por el mentoring o el coaching

Fomentar estas iniciativas en el seno de tu empresa es muy eficaz, además de gratificante para todos. Promueve una experiencia más positiva y sirve de apoyo práctico inmediato ante cualquier carencia o inquietud.

En definitiva, el éxito de un trabajador extranjero en su nuevo destino depende, sobre todo, de su doble integración:

  • Al lugar de trabajo.
  • Al entorno.

La actitud y la actuación del empleador y de los supervisores son determinantes. Es preciso:

  1. Crear un entorno inclusivo.
  2. Proporcionar el apoyo humano idóneo.
  3. Capacitar al empleado para su nueva realidad.

La movilidad laboral internacional, por lo tanto, exige recursos, tiempo y concienciación desde el primer momento. Es importante hacer partícipes de la decisión a sus protagonistas y comunicar con transparencia la noticia a todos los implicados. Después, te exige arropar al máximo a los afectados para facilitar su integración… y seguir aprovechando su talento.

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