Com gestionar la mobilitat laboral internacional dels teus empleats

El món i la feina ja són totalment globals. La mobilitat laboral internacional s’ha convertit en una cosa natural, altament necessària. De fet, segons Mercer Latam, un 65% de les empreses traslladen entre un 5 i un 10% del seu talent a altres països.

Aquesta circumstància exigeix ​​comptar amb polítiques de mobilitat que garanteixin l’eficàcia d’aquestes modificacions laborals. I també disposar de professionals implicats que acceptin aquests desplaçaments, o ser capaços de motivar-los per això.

Mobilitat laboral internacional, més important que mai

A la selecció de candidats, els perfils amb disponibilitat per desplaçar-se i canviar de residència són els més demandats. Els que busquen feina hauran d’incloure aquesta predisposició a les seves candidatures per augmentar les seves opcions de ser elegits.

“Les dades de Bizeno reflecteixen que entre el 2 i el 3% de les ofertes d’ocupació a Espanya inclouen el requisit de disponibilitat per desplaçar-se.”

Les dades a Europa són encara més rellevants. L’informe anual de 2020 de mobilitat laboral dins de la UE, elaborat per la Comissió Europea, és molt revelador. El 2019 va haver-hi gairebé 18 milions d’expatriats per motius laborals dins de la UE. De fet, i malgrat la influència negativa de la pandèmia, la seva presència va augmentar un 1,2 %. En termes de gènere, amb prou feines hi ha diferència: el 51% dels treballadors europeus expatriats van ser dones i el 49% restant homes.

“El 2019, la Unió Europea va comptar amb prop de 18 milions d’expatriats per feina.”

Crida l’atenció que Alemanya, el Regne Unit, Espanya, Itàlia i França acollissin més de la meitat dels treballadors desplaçats. Mentre que Romania, Polònia, Portugal, Bulgària, i també Itàlia, van ser els principals exportadors de treballadors.

Cada cop més, aquestes xifres inclouen desplaçaments generats per raons d’empresa. Les companyies s’han globalitzat i operen a diferents mercats i escenaris. Precisen, cada cop més, poder reubicar els seus empleats segons els seus propis criteris estratègics.

L’exemple americà

La referència sobre mobilitat laboral per excel·lència segueix sent els Estats Units. Tot i això, hi ha algunes diferències entre la realitat europea i la nord-americana. Hi ha una barrera clau que no tenen: la idiomàtica. A Europa gran part dels desplaçaments laborals entre països requereixen el domini d’una segona llengua.

A més, les prestacions de la Seguretat Social es transfereixen abans i més fàcilment als Estats Units que a la mateixa Unió Europea. Amb tot, el concepte somni americà sí que és una referència vàlida, inspiradora, per a molts d’aquests canvis de residència per motius laborals.

Principals factors que impulsen aquesta mobilitat laboral

La globalització és causa i conseqüència dels nous temps. Entre les claus de la mobilitat laboral, destaquen les següents:

• Nous objectius professionals. Avui, les persones que volen prosperar i créixer en la seva activitat professional assumeixen la possibilitat de canviar de residència. Afrontar un repte laboral, aprofitar una oportunitat, completar el pla de carrera o guanyar més són motivacions reals per canviar de país.
• El món sense barreres. Qualsevol empresa pot treballar avui a escala internacional. Vendre altres països, obrir delegacions o operar en altres mercats mai no va ser tan senzill, productiu ni immediat.
• Nou enfocament formatiu. Els sistemes educatius actuals afavoreixen la concepció del món com un mercat laboral global. Les noves generacions assumeixen aquesta realitat molt abans.
• Innovadores tecnologies de comunicació. El desenvolupament d’Internet, les noves tecnologies i les telecomunicacions han escurçat, psicològicament, les distàncies. Els afectats per aquesta mobilitat laboral poden mantenir un contacte més estret que abans amb els seus amics i familiars.
• Millora als transports. És un altre aspecte vital per a aquest auge. Si has de viatjar fora del teu país, ho pots fer amb comoditat, senzillesa i economia.
• Industrialització i transformació digital. En aquest context, el potencial més gran de les empreses tendeix a necessitar una expansió internacional.

Tipus de mobilitat geogràfica a la feina

La mobilitat geogràfica suposa un canvi de centre de treball a un altre situat fora del lloc de residència. L’empresa, en general, pren aquesta decisió per tres raons:

• Consideracions tècniques.
• Motius de producció.
• Raons d’organització.

Quan el canvi de seu es produeix dins de la mateixa ciutat, no es considera mobilitat geogràfica. L’obligació d’haver de canviar de domicili marca la diferència i inclou la mobilitat internacional, que implica canviar de país.

Has de diferenciar entre dos tipus de mobilitat laboral:

• Desplaçament. És una situació temporal. El canvi de residència i el lloc de treball no és permanent. No sobrepassarà mai els dotze mesos en tres anys.
• Trasllat. És un canvi definitiu, individual o col·lectiu. La seva durada és indefinida o supera els dotze mesos en un període de tres anys.

Una altra categoria de mobilitat geogràfica a la feina és l’anomenada mobilitat col·lectiva. Es produeix quan:

• Involucra a totes les persones d’un mateix centre de treball on hi ha més de cinc empleats.
• En els noranta dies següents al fet: 1. Afecta deu empleats en empreses de cent treballadors. 2. S’aplica al 10% a les empreses d’entre cent i tres-cents treballadors. 3. Involucra trenta professionals en companyies amb més de tres-cents.

Gestió de la comunicació de la mobilitat laboral

L’empresa ha de comunicar la seva decisió amb l’antelació establerta legalment:

• En cas d’un trasllat, trenta dies d’antelació.
• Quan es tracta d’un desplaçament inferior a tres mesos, amb un marge raonable. Quan supera aquesta durada, amb cinc dies d’antelació.

Tot i així, és bo que l’empresa actuï amb empatia i comprensió. Parlar amb el treballador com més aviat millor sempre és positiu. Convé, fins i tot, explicar-li i pactar amb ell la situació prèviament, perquè no l’acabi vivint com una imposició.

Què pot fer un treballador al respecte

Existeixen algunes diferències legals entre els trasllats i els desplaçaments. Tot i això, en general, hi ha tres possibilitats:

• Acatar la decisió empresarial i incorporar-se al nou lloc de treball amb una compensació econòmica.
• Rebutjar l’opció i extingir el contracte, amb la corresponent indemnització.
• Impugnar la decisió als jutjats socials. En aquest cas, la sentència pot ser estimatòria o no.

Com gestionar la mobilitat laboral en el pla internacional

Qualsevol canvi de lloc de treball genera complicacions. Quan es produeix entre diferents països, comporta un canvi vital més que complex. Des del punt de vista de l’empresa, ho has d’entendre, també suposa dificultats afegides. Aquesta gestió de persones sempre és complicada.

Hi ha diversos aspectes determinants per realitzar amb èxit la política de trasllats o desplaçaments. Anem a comentar els principals.

Motivació i implicació dels afectats

Si imposem aquest canvi, la productivitat del professional en sortirà perjudicada. Hi ha el perill, també, de perdre’l, però el talent humà és un actiu molt valuós que has de protegir. És per això que la comunicació i l’empatia són fonamentals. Cada empleat ha de sentir-se partícip de la nova situació. Conèixer les circumstàncies i les motivacions que sustenten o requereixen aquesta decisió ajuda a assimilar-la sense falles de confiança, compromís ni eficàcia. Per descomptat, l’empresa també s’ha de bolcar a facilitar la incorporació de l’afectat al nou lloc de treball assignat.

Consolidació de jerarquies

Quan els equips i els individus d’una empresa diversifiquen les seves localitzacions, l’estructura organitzativa es pot trontollar. La direcció ha de treballar per dividir correctament les funcions de les seus i els departaments. És important reduir les duplicitats, afavorir la feina dels gestors i potenciar la unitat empresarial. La cultura organitzativa s’ha de reforçar de la manera adequada.

Avaluació i reconeixement del desenvolupament

Hem de seguir acaronant el talent a la nostra empresa. És essencial, per això, poder mesurar el rendiment dels professionals. L’objectiu principal ha de ser premiar aquesta qualitat del treball, especialment, en aquelles persones que han estat traslladades o desplaçades. A més de premiar i incentivar la bona feina, et permet optimitzar els recursos humans de l’empresa.

Formació i suport

Recordeu que, a la Unió Europa, la mobilitat professional internacional sol exigir el domini d’una segona llengua. Desenvolupar les habilitats i les competències requerides per a l’exercici d’un nou lloc és essencial; quan comporta un canvi de país, imprescindible. Si et poses en situació, aviat entendràs la importància d’anar més enllà del pla laboral. La mobilitat internacional suposa un canvi personal de vida i la necessitat d’integració fora de casa. Per això, també hem de formar a aquests professionals perquè els resulti més fàcil adaptar-se a la seva destinació.

Com facilitar la integració d’un treballador a l’estranger

Entre les dades de mobilitat laboral a Europa, crida l’atenció que per cada tres persones que se’n van, dues tornen. Les empreses necessiten que els seus empleats s’adaptin perfectament, i com més aviat millor, als seus nous llocs internacionals.

Per fer-ho, cal implementar bones pràctiques d’acollida i facilitació de la seva incorporació. Et plantegem a continuació algunes de les més importants.

1. Crea un pla d’orientació per als primers mesos

Defineix qui ha de donar suport i acompanyar al professional a la seva nova destinació. Assegura’t que se li lliura un dossier amb tota la informació necessària. Planteja una formació progressiva i esglaonada, així com la seva assumpció de les responsabilitats.

2. Informa com més aviat millor

Agilitza el procés al màxim i estableix, com més aviat millor, les dates d’arribada i entrada del professional. Coordina’t amb Recursos Humans i transmet aquesta dada als responsables del seu nou lloc perquè puguin preparar-ho tot. Així mateix, aporta aquestes dades al professional immediatament: així podrà gestionar millor els preparatius de la seva sortida.

3. Accelera la interrelació

La informació ajuda moltíssim en les relacions humanes. Envia un informe amb el currículum i l’historial del nouvingut, les dades sobre la seva família, les seves qualitats, la seva edat i circumstàncies. També convé incloure una breu explicació dels motius i els objectius perseguits amb aquest trasllat o desplaçament.

Lliurament d’informació similar a l’empleat. Si coneix com és, com funciona i qui són els responsables del seu nou destí, la seva integració serà més ràpida. És una bona idea incloure un directori amb fotos, noms, càrrecs i responsabilitats dels seus nous col·legues. No oblidis que es mourà en un país diferent del seu; això li facilitarà les coses.

Completa la documentació amb dades útils sobre el país de destí. Inclou informació sobre els costums, l’alimentació, els tràmits i tot allò que pugui ajudar el professional i a la seva família.

4. Fixa una agenda pel primer dia

La primera impressió és clau. Acompanya el nouvingut amb un timing complet i suportable. Visitar les instal·lacions, reunir-se amb el seu supervisor, conèixer les polítiques i els procediments, etc. són algunes de les activitats necessàries.

També cal programar una presentació formal amb els professionals clau a les seves tasques. Hi pot haver una trobada inicial col·lectiva, però és important facilitar així mateix converses privades. Al principi, aquestes persones hauran d’estar atentes a que el nou empleat es desenvolupi bé i conegui tot allò necessari.

Si ha arribat sol, convé acompanyar-lo al principi en certes sortides socials: menjar, fer la compra o conèixer la ciutat, per exemple. Si arriba amb família, afavorir el ràpid aterratge dels membres és molt productiu.

5. Impulsa i potencia el feedback

Després de la recepció, arriba la solitud. Sobretot al principi, és essencial que els nous companys i supervisors s’interessin per les impressions. Cal considerar el seu estat emocional, la seva confiança, el compliment de les seves expectatives i com li va tot. Si alguna cosa està fallant, detectar-ho com més aviat millor és fonamental per contrarestar-ho.

6. Aposta pel mentoring o el coaching

Fomentar aquestes iniciatives al si de la teva empresa és molt eficaç, a més de gratificant per a tots. Promou una experiència més positiva i serveix de suport pràctic immediat davant de qualsevol mancança o inquietud.

En definitiva, l’èxit d’un treballador estranger a la seva nova destinació depèn, sobretot, de la seva doble integració:

• Al lloc de feina.
• A l’entorn.

L‟actitud i l’actuació de l’ocupador i dels supervisors són determinants. Cal:

1. Crear un entorn inclusiu.
2. Proporcionar el suport humà idoni.
3. Capacitar l’empleat per a la seva nova realitat.

La mobilitat laboral internacional, per tant, exigeix ​​recursos, temps i conscienciació des del primer moment. És important fer partícips de la decisió als seus protagonistes i comunicar amb transparència la notícia a tots els implicats. Després, t’exigeix ​​donar suport al màxim als afectats per facilitar-ne la integració… i continuar aprofitant el seu talent.