Como gerir a mobilidade laboral internacional dos seus colaboradores

O mundo e o trabalho são agora totalmente globais. A mobilidade internacional do trabalho tornou-se uma coisa natural e altamente necessária. De facto, segundo a Mercer Latam, 65% das empresas deslocam entre 5 e 10% do seu talento para outros países.

Esta circunstância exige políticas de mobilidade que garantam a eficácia destas mudanças de emprego. E também de ter profissionais envolvidos que aceitem estes movimentos, ou ser capazes de os motivar a fazê-lo.

Infográfico sobre mobilidade laboral internacional.

Mobilidade laboral internacional, mais importante do que nunca

Na seleção dos candidatos, os perfis com disponibilidade para mudar de residência são os mais procurados. Os candidatos a emprego devem incluir esta predisposição nas suas candidaturas para aumentar as suas hipóteses de serem selecionados.

“Os Dados Bizneo mostram que entre 2 a 3% das ofertas de emprego incluem o requisito de disponibilidade para viajar como um requisito para ser posicionado como candidato.”

Os dados na Europa são ainda mais relevantes O Relatório Anual da Mobilidade Laboral Intra-UE 2020, produzido pela Comissão Europeia, é muito revelador. Em 2019, havia quase 18 milhões de expatriados por razões relacionadas com o trabalho na UE. De facto, apesar da influência negativa da pandemia, a sua presença aumentou em 1,2%. Em termos de género, não há praticamente qualquer diferença: 51% dos trabalhadores expatriados europeus eram mulheres e os restantes 49% eram homens.

“Em 2019, a União Europeia contava quase 18 milhões de expatriados para trabalhar.”

É surpreendente que a Alemanha, o Reino Unido, Espanha, Itália e França tenham acolhido mais de metade dos trabalhadores deslocados. Enquanto a Roménia, Polónia, Portugal, Bulgária, e também Itália, foram os principais exportadores de trabalhadores.

Cada vez mais, estes números incluem a afixação por razões comerciais. As empresas globalizaram-se e operam em diferentes mercados e cenários. Cada vez mais necessitam de poder realocar os seus colaboradores de acordo com os seus próprios critérios estratégicos.


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O exemplo americano

A referência para a mobilidade laboral por excelência continua a ser os Estados Unidos. No entanto, existem algumas diferenças entre as realidades europeias e americanas. Há uma barreira essencial que lhes falta: a língua. Na Europa, uma grande proporção dos movimentos laborais entre países exige o domínio de uma segunda língua.

Além disso, os benefícios da segurança social são transferidos mais cedo e mais facilmente nos EUA do que na própria UE. No entanto, o conceito do sonho americano é uma referência válida e inspiradora para muitas destas mudanças de residência para fins de trabalho.

Principais fatores que impulsionam esta mobilidade laboral

A globalização é tanto uma causa como uma consequência dos novos tempos. Entre os principais motores da mobilidade laboral, destacam-se os seguintes:

  • Novos objetivos de carreira. Atualmente, as pessoas que desejam prosperar e crescer na sua atividade profissional assumem a possibilidade de mudar de residência. Enfrentar um desafio de trabalho, aproveitar uma oportunidade, completar um plano de carreira ou ganhar mais são verdadeiras motivações para se mudar para outro país.
  • O mundo sem barreiras. Qualquer empresa hoje pode trabalhar a uma escala internacional. Vender para outros países, abrir filiais ou operar noutros mercados nunca foi mais fácil, mais produtivo ou mais imediato.
  • Nova abordagem à educação. Os sistemas educativos atuais favorecem a conceção do mundo como um mercado de trabalho global. As novas gerações assumem esta realidade muito mais cedo.
  • Tecnologias de comunicação inovadoras. O desenvolvimento da Internet, das novas tecnologias e das telecomunicações encurtaram psicologicamente as distâncias. As pessoas afetadas por esta mobilidade laboral podem manter um contacto mais estreito com amigos e familiares do que antes.
  • Melhoria do transporte. Este é outro aspeto vital deste boom. Se tiver de viajar para fora do seu próprio país, pode fazê-lo confortavelmente, de forma simples e barata.
  • Industrialização e transformação digital. Neste contexto, o crescente potencial das empresas tende a exigir uma expansão internacional.

Tipos de mobilidade geográfica no trabalho

A mobilidade geográfica implica uma mudança do local de trabalho para um local de trabalho fora do local de residência. A empresa toma geralmente esta decisão por três razões:

  • Considerações técnicas.
  • Razões de produção.
  • Razões organizativas.

Quando a mudança de localização ocorre dentro da mesma cidade, não é considerada mobilidade geográfica. A obrigação de deslocalização faz a diferença e inclui a mobilidade internacional, que envolve a mudança de um país para outro.

É necessário distinguir entre dois tipos de mobilidade laboral:

  • Deslocação. Esta é uma situação temporária. A mudança de residência e de local de trabalho não é permanente. Nunca excederá 12 meses em três anos.
  • Deslocalização. Trata-se de uma mudança definitiva, individual ou coletiva. A sua duração é indefinida ou excede 12 meses num período de três anos.

Outra categoria de mobilidade geográfica no trabalho chama-se mobilidade coletiva. Ocorre quando:

  • Envolve todas as pessoas no mesmo local de trabalho, onde há mais de cinco colaboradores.
  • No prazo de noventa dias após o evento: 1. afeta dez colaboradores em empresas com 100 colaboradores. 2. aplica-se a 10% em empresas com entre cem e trezentos colaboradores. 3. envolve trinta profissionais em empresas com mais de trezentos.

Gerir a comunicação da mobilidade profissional

A empresa deve comunicar a sua decisão com o aviso prévio legalmente estabelecido:

  • No caso de uma transferência, com trinta dias de antecedência.
  • No caso de um destacamento de menos de três meses, com uma margem razoável. Quando for mais longo do que isto, cinco dias de pré-aviso.

No entanto, é bom para a empresa agir com empatia e compreensão. Falar com o colaborador o mais cedo possível é sempre positivo. É mesmo uma boa ideia explicar e concordar com eles de antemão a situação, para que não acabem por experimentá-la como uma imposição.

O que um colaborador pode fazer a esse respeito

Existem algumas diferenças legais entre transferências e destacamentos. No entanto, em geral, há três possibilidades:

  • Aceitar a decisão do empregador e mudar para o novo local de trabalho com compensação financeira.
  • Rejeitar a opção e rescindir o contrato, com a correspondente compensação.
  • Contestar a decisão nos tribunais do trabalho. Neste caso, o julgamento pode ou não ser mantido.

Como gerir a mobilidade profissional internacional

Qualquer mudança de emprego cria complicações. Quando ocorre entre diferentes países, implica uma mudança de vida mais do que complexa. Do ponto de vista da empresa, é preciso compreender que também envolve dificuldades acrescidas. Esta gestão de pessoas é sempre complicada.

Há vários aspetos decisivos para uma política de transferência ou relocalização bem sucedida. Vamos discutir as principais.

Motivação e envolvimento das pessoas envolvidas

Se impusermos esta mudança, a produtividade do profissional sofrerá. Existe também o perigo de o perder, mas o talento humano é um bem valioso que deve ser protegido. É por isso que a comunicação e a empatia são essenciais. Cada colaborador deve sentir-se parte da nova situação. O conhecimento das circunstâncias e motivações que apoiam ou exigem tal decisão ajuda a assimilá-la sem qualquer quebra de confiança, compromisso ou eficácia. Evidentemente, a empresa deve também fazer o seu melhor para facilitar a incorporação do colaborador no novo cargo que lhe foi atribuído.

Consolidação de hierarquias

Quando as equipas e indivíduos de uma empresa diversificam a sua localização, a estrutura organizacional pode vacilar. A direção deve trabalhar para dividir devidamente as funções dos sítios e departamentos. É importante reduzir a duplicação, facilitar o trabalho dos gestores e aumentar a unidade empresarial. A cultura organizacional precisa de ser reforçada da forma correta.

Avaliação e reconhecimento do desempenho

Temos de continuar a cultivar o talento na nossa empresa. É essencial, portanto, ser capaz de medir o desempenho dos profissionais. O objetivo principal deve ser premiar a qualidade do trabalho, especialmente daqueles que foram transferidos ou deslocados. Para além de recompensar e encorajar o bom trabalho, permite otimizar os recursos humanos da empresa.

Formação e apoio

Lembre-se que, na União Europeia, a mobilidade profissional internacional requer frequentemente o domínio de uma segunda língua. Desenvolver as habilidades e competências necessárias para desempenhar uma nova posição é essencial, especialmente quando implica uma mudança de país, nesse caso é imprescindível. Se nos colocarmos na situação, rapidamente perceberemos a importância de irmos além do âmbito profissional. A mobilidade internacional implica uma mudança pessoal de vida e a necessidade de integração fora de casa. Por este motivo, devemos também formar estes profissionais para lhes facilitar a adaptação ao seu destino.

Como facilitar a integração de um trabalhador no estrangeiro

Entre os dados sobre mobilidade laboral na Europa, é impressionante que, por cada três pessoas que partem, duas regressam. As empresas precisam que os seus colaboradores se adaptem perfeitamente, e o mais rapidamente possível, às suas novas posições internacionais.

Para o fazer, precisam de implementar boas práticas para acolher e facilitar a sua incorporação. Aqui estão alguns dos mais importantes.

1. Criar um plano de orientação para os primeiros meses

Definir quem deve apoiar e acompanhar o profissional na sua nova missão. Certifique-se de que lhes é fornecido um dossier com toda a informação necessária. Plano de formação gradual, passo a passo, e a assunção de responsabilidades.

2. Informar o mais rapidamente possível

Racionalizar o processo tanto quanto possível e estabelecer, logo que possível, as datas de chegada e entrada do profissional. Coordenar com os Recursos Humanos e transmitir esta informação aos responsáveis pela sua nova posição, para que possam preparar tudo. Além disso, dar imediatamente esta informação ao profissional: isto permitir-lhes-á gerir melhor os preparativos para a sua partida.

3. Acelera a inter-relação

A informação ajuda muito nas relações humanas. Enviar um relatório com o CV e antecedentes do recém-chegado, detalhes familiares, qualidades, idade e circunstâncias. É também uma boa ideia incluir uma breve explicação sobre os motivos e objetivos da mudança.

Fornecer informação semelhante ao colaborador. Se souberem antecipadamente como é, como funciona e quem é responsável pelo seu novo destino, a sua integração será mais rápida. É uma boa ideia incluir um diretório com fotografias, nomes, cargos e responsabilidades dos seus novos colegas. Não se esqueça que se mudará para um país que não o seu; isto facilitará as coisas para si.

Completar a documentação com informações úteis sobre o país de destino. Incluir informações sobre costumes, alimentos, formalidades e tudo o mais que possa ajudar o profissional e a sua família.

4. Estabelecer uma agenda para o primeiro dia

As primeiras impressões são fundamentais. Aconchegar o recém-chegado com um horário completo e maneável. Visitar as instalações, reunir com o seu supervisor, conhecer as políticas e procedimentos, etc., são algumas das atividades necessárias.

Marque também uma introdução formal com os profissionais-chave nas suas funções. Pode haver uma reunião inicial do grupo, mas é importante facilitar também as discussões privadas. No início, estas pessoas devem certificar-se de que o novo colaborador se dá bem e sabe tudo o que é necessário.

Se chegaram sozinhos, é uma boa ideia acompanhá-los em certas saídas sociais no início: comer, fazer compras ou conhecer a cidade, por exemplo. Se ele ou ela chega com uma família, é muito produtivo ajudá-los a instalarem-se rapidamente.

5. Encorajar e promover o feedback

Após o acolhimento, a solidão chega. Especialmente no início, é essencial que os seus novos colegas e supervisores se interessem pelas suas impressões. Considere o seu estado emocional, a sua confiança, o quão bem estão a corresponder às suas expectativas e como as coisas estão a correr. Se algo estiver a correr mal, é essencial detetar o mais rapidamente possível para o contrariar.

6. Aposta no compromisso de mentoring ou coaching

Encorajar estas iniciativas dentro da sua empresa é muito eficaz, bem como recompensador para todos. Promove uma experiência mais positiva e fornece apoio prático imediato para quaisquer deficiências ou preocupações.

Em última análise, o sucesso de um trabalhador estrangeiro no seu novo destino depende, acima de tudo, da sua dupla integração:

  • Para o local de trabalho.
  • Para o ambiente.

A atitude e as ações do empregador e dos supervisores são decisivas. É necessário fazê-lo:

  1. Criar um ambiente inclusivo.
  2. Fornecer o apoio humano adequado.
  3. Capacitar o colaborador para a sua nova realidade.

A mobilidade laboral internacional requer, portanto, recursos, tempo e sensibilização desde o início. É importante envolver os envolvidos na decisão e comunicar as notícias de forma transparente a todos os interessados. Depois, exige que apoie o mais possível os afetados, a fim de facilitar a sua integração… e de continuar a tirar o máximo partido do seu talento.

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