.svg)
Español - España
Catalán
Inglés
Portugués
Francés
Español - México
Durante años, muchas empresas han gestionado los salarios con un elevado grado de confidencialidad. Las personas candidatas conocían la retribución al final del proceso de selección, los empleados no sabían cómo se establecían los sueldos y las diferencias entre puestos similares se justificaban mediante criterios poco documentados.
Este modelo está cambiando. La transparencia salarial está adquiriendo un mayor peso en la normativa europea y obliga a las organizaciones a revisar cómo definen, comunican y justifican sus decisiones retributivas.
La transparencia salarial es el conjunto de medidas que permite conocer los criterios utilizados por una empresa para fijar salarios, complementos y progresiones retributivas. Su finalidad es detectar posibles desigualdades, garantizar la misma retribución por trabajos de igual valor y facilitar que las diferencias salariales puedan justificarse mediante factores objetivos.
No significa necesariamente publicar el sueldo individual de cada trabajador. Implica disponer de una estructura retributiva comprensible, puestos correctamente valorados y criterios salariales que no dependan de decisiones arbitrarias o sesgadas.
La directiva europea de transparencia salarial refuerza este planteamiento e introduce nuevas obligaciones relacionadas con las ofertas de empleo, el acceso de los trabajadores a la información y la comunicación de las brechas salariales. Su plazo de transposición terminó el 7 de junio de 2026, aunque España todavía no había completado su incorporación al ordenamiento nacional a comienzos de julio.
Esta transformación también afecta a la captación de perfiles directivos. Cuando las bandas, los niveles profesionales y los criterios de progresión están bien definidos, los procesos de executive search pueden desarrollarse con expectativas más claras y reducir las desigualdades que aparecen durante la negociación individual.
Contenido
La transparencia salarial consiste en facilitar información suficiente para entender cómo se establecen las retribuciones dentro de una organización.
Puede incluir aspectos como:
Las bandas salariales correspondientes a cada puesto o nivel.
Los criterios utilizados para fijar el salario inicial.
Las condiciones para acceder a incrementos o promociones.
La valoración objetiva de los puestos de trabajo.
Los complementos variables y sus reglas de cálculo.
Las diferencias retributivas entre mujeres y hombres.
Los procedimientos para solicitar información o reclamar una desigualdad.
Una política transparente no exige que todas las personas cobren exactamente lo mismo. Dos empleados que desempeñan un trabajo parecido pueden recibir retribuciones diferentes debido a su experiencia, responsabilidad, rendimiento, disponibilidad, antigüedad o especialización.
La empresa debe poder demostrar que esas diferencias responden a criterios objetivos, medibles y neutrales respecto al género. El problema no es que existan diferencias, sino que no puedan explicarse de forma coherente.
Por ejemplo, afirmar que una persona cobra más porque “negoció mejor” puede resultar insuficiente cuando ambas realizan un trabajo de igual valor. Las negociaciones individuales sin límites ni bandas documentadas pueden acumular desigualdades con el paso del tiempo.
La expresión ley de transparencia salarial de 2026 se utiliza con frecuencia para referirse a la entrada en escena de las nuevas exigencias europeas. Sin embargo, conviene hacer una precisión.
No existe, por el momento, una única norma española aprobada con ese nombre que sustituya toda la regulación anterior. Lo que existe es:
Una normativa española de igualdad retributiva que ya está en vigor.
La Directiva (UE) 2023/970, que debía transponerse antes del 7 de junio de 2026.
Un proceso de adaptación de la legislación española que todavía no había finalizado al vencer ese plazo.
El Gobierno inició en julio de 2026 la negociación con sindicatos y organizaciones empresariales para actualizar el sistema español. Entre las propuestas planteadas se encuentran ampliar la información sobre salarios medios por sexo y categoría, reforzar la transparencia en los criterios de ascenso y adaptar los registros y auditorías existentes.
Por tanto, cuando se habla de transparencia salarial en 2026, las empresas deben distinguir entre:
Las obligaciones que ya resultan exigibles en España.
Las medidas contenidas en la directiva europea que deberán incorporarse a la normativa nacional.
Los detalles que todavía dependen del resultado del proceso legislativo y del diálogo social.
No conviene esperar a que termine la transposición para empezar a trabajar. Revisar las bandas, los puestos y las diferencias retributivas requiere tiempo, datos fiables y coordinación entre Recursos Humanos, dirección, asesoría laboral y representación de los trabajadores.
España ya dispone de una base normativa relevante en materia de igualdad retributiva.
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor, sin que pueda producirse discriminación por razón de sexo.
Además, el Real Decreto 902/2020 desarrolla el principio de transparencia retributiva e introduce herramientas como:
El registro retributivo.
La auditoría retributiva.
La valoración de los puestos de trabajo.
El acceso a determinada información salarial.
Los sistemas de clasificación profesional con perspectiva de género.
El registro retributivo debe recoger los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y distribuidos por grupos, categorías o puestos de igual valor.
Por su parte, las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad deben incluir una auditoría retributiva. Esta permite diagnosticar la situación salarial, identificar posibles desigualdades y establecer un plan de actuación para corregirlas. En España, las empresas con 50 o más trabajadores están obligadas, con carácter general, a disponer de un plan de igualdad.
La llegada de la directiva de transparencia salarial no parte, por tanto, de cero. No obstante, eleva el nivel de información y trazabilidad que se espera de las organizaciones.
La Directiva (UE) 2023/970 pretende reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres cuando realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Su alcance afecta tanto a los procesos de selección como a la relación laboral y a la capacidad de los trabajadores para reclamar.
Las personas candidatas deberán recibir información sobre la retribución inicial o la banda salarial correspondiente al puesto.
La información podrá aparecer en la oferta de empleo, comunicarse antes de la entrevista o facilitarse en otro momento que permita una negociación transparente.
Además, la directiva prohíbe preguntar a las personas candidatas por su historial salarial. Esta medida busca impedir que una retribución baja o discriminatoria de un empleo anterior se traslade al nuevo contrato.
Para las empresas, esto implica dejar de definir el salario exclusivamente en función de lo que cobraba la persona seleccionada. La oferta debe apoyarse en el valor del puesto, la experiencia requerida y una banda previamente establecida.
Los anuncios de empleo y las denominaciones de los puestos deben formularse de forma neutral. Los procesos de selección también deben diseñarse de manera no discriminatoria.
La transparencia no se limita a añadir una cifra al anuncio. Exige revisar si el acceso al puesto, la negociación y los criterios de selección ofrecen las mismas oportunidades a todas las personas.
Los empleados deberán poder acceder a los criterios utilizados para determinar:
Su retribución.
Los niveles salariales de la organización.
La progresión retributiva.
Estos criterios deben ser objetivos y neutrales respecto al género. Los Estados podrán permitir que las empresas con menos de 50 trabajadores queden exentas de facilitar determinada información relacionada con la progresión salarial, dependiendo de cómo se realice la transposición.
Las personas trabajadoras podrán pedir información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios de quienes realicen un trabajo igual o de igual valor, desglosados por sexo.
Esto no supone conocer el sueldo exacto de un compañero. La información debe presentarse de forma agregada y respetar las normas de protección de datos.
Las empresas también deberán informar periódicamente a la plantilla de este derecho y de la forma de ejercerlo.
La directiva de transparencia salarial establece una implantación progresiva de las obligaciones de información sobre la brecha retributiva:
Las empresas con 250 o más trabajadores deberán informar anualmente.
Las empresas de 150 a 249 trabajadores deberán hacerlo cada tres años.
Las empresas de 100 a 149 trabajadores deberán informar cada tres años, con una incorporación posterior.
Las empresas de menos de 100 trabajadores no quedan obligadas por la directiva a presentar estos informes periódicos, aunque los Estados pueden imponer obligaciones adicionales.
Según el calendario europeo, las primeras comunicaciones para empresas con 150 o más personas están previstas para 2027. Las organizaciones de entre 100 y 149 trabajadores se incorporarían en 2031. Estos plazos deberán concretarse en España mediante la normativa de transposición.
Uno de los elementos más relevantes de la directiva de transparencia salarial es la evaluación retributiva conjunta.
La empresa deberá realizarla junto con la representación de los trabajadores cuando concurran estas circunstancias:
Existe una diferencia media de al menos un 5 % entre mujeres y hombres en alguna categoría.
La diferencia no puede justificarse mediante criterios objetivos y neutrales.
La organización no la ha corregido dentro de los seis meses posteriores a la presentación de la información.
El porcentaje no significa que cualquier diferencia superior al 5 % sea automáticamente discriminatoria. Una brecha puede estar relacionada con factores legítimos, como la experiencia, las responsabilidades o determinadas condiciones del puesto.
La empresa deberá ser capaz de demostrarlo con datos y una metodología coherente. Si no puede justificar la diferencia, tendrá que analizar sus causas y aplicar medidas correctoras.
La nueva regulación tendrá efectos que van más allá del departamento de nóminas.
Las empresas necesitarán establecer una banda salarial antes de iniciar un proceso de selección.
Esto puede reducir negociaciones improvisadas y evitar que dos personas reciban propuestas muy diferentes para el mismo puesto. También obliga a coordinar mejor a Recursos Humanos, hiring managers y dirección.
Una banda demasiado amplia, por ejemplo, puede cumplir formalmente con la comunicación, pero ofrecer poca información útil. Para que el sistema sea creíble, el intervalo debe corresponder al nivel real del puesto y disponer de criterios que expliquen en qué parte se situará cada candidatura.
Muchas empresas han creado sus salarios mediante contrataciones sucesivas, revisiones individuales y decisiones tomadas en momentos distintos.
El resultado suele ser una estructura difícil de explicar:
Personas con funciones similares y salarios muy diferentes.
Complementos que solo recibe una parte de la plantilla.
Puestos con nombres distintos que realizan tareas equivalentes.
Incrementos que dependen exclusivamente de la negociación.
Ausencia de criterios claros para promocionar.
La transparencia hará visibles estas incoherencias. Antes de comunicar las bandas, la empresa deberá revisar su arquitectura profesional y determinar qué elementos justifican las diferencias.
Los departamentos de Recursos Humanos tendrán que estar preparados para responder consultas sobre retribución y progresión.
No bastará con facilitar una cifra. Será necesario explicar:
Con qué puestos se ha realizado la comparación.
Qué significa trabajo de igual valor.
Qué componentes se han incluido en la remuneración.
Qué periodo se ha analizado.
Qué criterios justifican las diferencias.
La calidad de la respuesta dependerá de la fiabilidad de los datos y de la documentación del sistema.
La directiva amplía los mecanismos de reclamación y compensación ante una posible discriminación salarial.
También refuerza la carga de la prueba. Cuando una empresa incumpla sus obligaciones de transparencia y exista una reclamación, puede corresponderle demostrar que no se produjo discriminación retributiva.
Esto convierte la documentación en una herramienta esencial. No basta con que una decisión salarial parezca razonable: debe poder reconstruirse y justificarse.
La transparencia bien aplicada puede mejorar la percepción de justicia. Sin embargo, también puede generar conflictos si la empresa comunica las bandas antes de revisar las desigualdades internas.
Los empleados pueden descubrir que se encuentran por debajo del rango del puesto o que determinadas incorporaciones recientes reciben salarios superiores.
La respuesta no debería ser ocultar la información, sino preparar:
Un diagnóstico previo.
Explicaciones comprensibles.
Un calendario de ajustes.
Criterios comunes para las revisiones.
Canales para plantear dudas.
La evidencia académica indica que las políticas de transparencia pueden reducir las diferencias retributivas entre mujeres y hombres. Un análisis de universidades británicas observó una reducción del 4,37 % en la brecha tras una intervención de transparencia, relacionada especialmente con una mejora de la capacidad negociadora de las mujeres (Gamage et al., 2023, Wiley Online Library).
Otro estudio sobre la normativa danesa identificó una reducción de dos puntos porcentuales en la brecha de género, equivalente a aproximadamente un 13 % respecto a la diferencia previa. Sin embargo, los resultados también muestran que la transparencia puede afectar de manera distinta al crecimiento salarial y a la productividad, por lo que no debe presentarse como una solución automática o sin costes de adaptación (Bennedsen et al., 2022, Wiley Online Library).
Si deseas profundizar un poco más en el tema, aquí tienes un resumen de nuestro webinar sobre transparencia salarial con la colaboración de una abogada laboralista, donde analizamos las claves de la directiva, sus riesgos y beneficios, y cómo aplicarla en tu empresa paso a paso:
Prepararse antes de que termine el desarrollo normativo puede ofrecer varias ventajas.
Comunicar una banda salarial desde las primeras fases evita avanzar con candidaturas cuyas expectativas no encajan con el presupuesto.
También reduce las negociaciones prolongadas al final del proceso y mejora la experiencia de quienes participan.
Revisar los salarios obliga a identificar diferencias que se han acumulado sin una razón objetiva.
La empresa puede detectar:
Puestos infravalorados.
Complementos poco coherentes.
Desigualdades entre departamentos.
Sesgos en las promociones.
Bandas que ya no responden al mercado.
Una estructura salarial ordenada permite analizar mejor el impacto económico de contrataciones, promociones y revisiones.
La dirección puede anticipar costes y decidir dónde necesita corregir desviaciones.
Las personas candidatas valoran conocer las condiciones antes de invertir tiempo en un proceso.
La transparencia también puede fortalecer la reputación de la empresa como empleadora, siempre que exista coherencia entre el mensaje exterior y la realidad interna.
Detectar una brecha antes de que dé lugar a una reclamación permite estudiar sus causas y corregirla de forma planificada.
No obstante, el cumplimiento no debe limitarse a elaborar un registro. La organización tiene que comprender los datos y poder explicar sus decisiones.
Publicar salarios sin preparar la organización puede tener consecuencias negativas.
Un rango entre 25.000 y 60.000 euros aporta poca información si la empresa no explica qué determina la posición dentro de él.
Las bandas deben reflejar niveles profesionales reales y utilizar criterios consistentes.
La empresa no tiene que compartir públicamente el sueldo exacto de cada empleado.
Debe facilitar información suficiente para evaluar la igualdad retributiva, respetando al mismo tiempo la privacidad y la protección de datos.
Si existen desigualdades evidentes, publicarlas sin un plan puede aumentar la desconfianza.
La empresa debería anticipar qué ajustes necesita, cuánto costarán y en qué plazo podrá ejecutarlos.
La antigüedad, la disponibilidad o la movilidad pueden parecer factores neutrales, pero deben analizarse para comprobar que no perjudican indirectamente a determinados grupos.
Un sistema transparente no es necesariamente justo si los criterios utilizados reproducen desigualdades anteriores.
Los managers recibirán preguntas sobre bandas, revisiones y promociones.
Si cada responsable ofrece una explicación diferente, la transparencia puede generar más confusión. Recursos Humanos debe proporcionar pautas, documentación y formación.
Aunque los detalles de la transposición española todavía estén en desarrollo, las empresas pueden avanzar mediante un proceso ordenado.
Reúne la información sobre:
Salario fijo.
Retribución variable.
Complementos.
Beneficios en especie.
Horas extraordinarias.
Incentivos.
Antigüedad.
Categoría y nivel.
Tipo de jornada y contrato.
Comprueba que los datos de Recursos Humanos, nóminas y finanzas coinciden.
No puedes valorar correctamente puestos que no están definidos.
Documenta para cada posición:
Funciones.
Responsabilidades.
Conocimientos necesarios.
Complejidad.
Autonomía.
Impacto de las decisiones.
Condiciones laborales.
La valoración debe centrarse en el puesto, no en la persona que lo ocupa.
Agrupa las posiciones que aportan un valor comparable y define niveles de progresión.
Por ejemplo, una familia profesional puede incluir niveles inicial, especialista, sénior, responsable y dirección. Cada nivel debe tener responsabilidades y competencias diferenciadas.
Asigna a cada nivel un mínimo, un punto de referencia y un máximo.
A continuación, establece qué factores determinan la posición de una persona dentro de la banda, como experiencia relevante, desempeño sostenido, responsabilidad o conocimientos escasos.
Compara las retribuciones de mujeres y hombres que realizan trabajos iguales o de igual valor.
No te limites a la media global. Una brecha pequeña en el conjunto de la empresa puede ocultar diferencias importantes dentro de un departamento o nivel.
Registra por qué una persona recibe un incremento, una promoción o una oferta determinada.
Una justificación breve y basada en criterios comunes puede resultar decisiva ante futuras consultas.
Adapta las ofertas para incluir información salarial cuando corresponda y elimina las preguntas sobre el salario anterior.
Define también los criterios necesarios para promocionar y acceder a cada nivel.
En procesos estratégicos, contar con profesionales especializados en selección ayuda a trasladar correctamente las bandas y los requisitos del puesto al mercado, especialmente cuando se buscan perfiles escasos o de alta responsabilidad.
Explica a la plantilla:
Qué significa la transparencia salarial.
Qué información estará disponible.
Cómo se han creado las bandas.
Cómo se puede solicitar información.
Qué procedimiento se utilizará para revisar posibles desigualdades.
Revisa periódicamente las bandas, los datos y los criterios.
La transparencia salarial no es un proyecto que termina con la publicación de un documento. Debe integrarse en las contrataciones, revisiones, promociones y decisiones presupuestarias.
Cuando la empresa no cuenta con los recursos internos necesarios para mantener estos procesos, el outsourcing de recursos humanos puede facilitar la coordinación operativa y permitir que el equipo se concentre en las decisiones estratégicas de talento.
No. La regulación se centra en las bandas, los criterios retributivos, los niveles medios y las diferencias desglosadas. Esto no equivale a publicar el salario individual de cada trabajador.
La directiva exige que las personas candidatas conozcan la retribución inicial o su banda con suficiente antelación para negociar de forma informada. La normativa española deberá concretar cómo y en qué momento se facilita esta información.
La directiva europea prohíbe solicitar información sobre la retribución actual o anterior de los candidatos. El objetivo es evitar que desigualdades pasadas condicionen el nuevo salario.
No necesariamente. La diferencia puede estar justificada por factores objetivos y neutrales. El problema aparece cuando la empresa no puede explicarla o no la corrige dentro del plazo correspondiente.
La directiva establece obligaciones periódicas para las organizaciones con 100 o más trabajadores, con distinta frecuencia y un calendario progresivo. España puede establecer exigencias adicionales al realizar la transposición.
El plazo europeo de transposición terminó el 7 de junio de 2026, pero España no había completado la adaptación a comienzos de julio. Mientras se aprueba la nueva regulación, siguen vigentes las obligaciones españolas actuales sobre registro, auditoría e igualdad retributiva.
La transparencia salarial supone un cambio profundo en la forma de gestionar la compensación. Las empresas tendrán que pasar de decisiones retributivas poco documentadas a sistemas capaces de explicar cuánto se paga, por qué se paga y qué debe hacer una persona para progresar.
La directiva europea de transparencia salarial no obliga a que todos los empleados cobren lo mismo, pero sí exige que las diferencias puedan justificarse mediante criterios objetivos y neutrales.
Esperar a la aprobación definitiva de la normativa española puede dejar poco margen para revisar puestos, construir bandas, analizar brechas y corregir incoherencias. Las empresas que empiecen antes podrán afrontar el cambio con mayor seguridad y convertir la transparencia en una herramienta para mejorar sus procesos de selección, promoción y fidelización del talento.
El verdadero reto no consiste en publicar cifras. Consiste en construir un sistema retributivo coherente, comprensible y defendible tanto ante la plantilla como ante las personas candidatas, la representación laboral y los organismos competentes.
Desde ISPROX te ayudamos a encontrar el perfil adecuado, ahorrándote tiempo y aumentando tu tasa de éxito en la contratación.
¿Buscas talento para ampliar tu equipo?
Imprescindibles para el funcionamiento básico del sitio y la seguridad. Siempre activas.
Guardan tus ajustes como idioma o región.
Nos ayudan a entender cómo usas el sitio (por ejemplo, Google Analytics).
Permiten personalizar publicidad y medir su eficacia (por ejemplo, Meta/Ads).