En el vertiginós i competitiu món laboral actual, la tasca d’atreure i retenir talent s’ha convertit en una prioritat per a les empreses de totes les grandàries i sectors.
En aquest context, el Inbound Recruiting s’erigeix com una metodologia innovadoraque no sols busca cobrir vacants, sinó també construir relacions sòlides i duradores amb els candidats des del primer contacte fins a la seva incorporació i més enllà.
A diferència de les estratègies de reclutament tradicionals, que sovint se centren en la cerca activa de candidats, el Inbound Recruiting es basa en la idea que els millors talents són aquí fora, esperant ser trobats, i que la clau per a atreure’ls és proporcionar-los valor des del principi.
En aquest article, explorarem en profunditat què és el Inbound Recruiting, com funciona en la pràctica i quins són els seus beneficis i desafiaments.
Des de les diferents fases del procés fins a les tècniques i estratègies clau,et proporcionarem tota la informació que necessites per a començar a implementar el Inbound Recruiting en la teva empresa i portar la teva estratègia de reclutament al següent nivell.
Què és Inbound Recruiting?
És una filosofia i metodologia de reclutament que es basa en els principis del Inbound Màrqueting per a atreure, comprometre i retenir als millors talents.
Igual que el Inbound Màrqueting se centra en atreure als clients potencials de manera orgànica mitjançant la creació de contingut valuós i rellevant, l’Inbound Recruiting cerca atreure als candidats qualificats utilitzant estratègies similars.
El Inbound Recruiting reconeix que els candidats són més que simples sol·licitants d’ocupació; són consumidors d’informació que busquen oportunitats laborals que s’alineïn amb els seus valors, interessos i objectius professionals.
Per tant, en lloc de tractar als candidats com a recursos que han de ser adquirits, el Inbound Recruiting els tracta com a socis potencials l’experiència dels quals des del primer contacte amb l’empresa és crucial per a la seva eventual contractació i fidelització.
Una de les característiques distintives del Inbound Recruiting és el seu enfocament en la creació i distribució de contingut rellevant i valuós per a atreure als candidats.Això pot incloure blogs sobre la cultura de l’empresa, perfils d’empleats destacats, vídeos sobre el dia a dia en el treball, i fins i tot esdeveniments virtuals o seminaris web que brindin informació sobre l’empresa i les seves oportunitats laborals.
Diferències entre Inbound Recruiting i Outbound Recruiting
Per a comprendre plenament la revolució que representa el Inbound Recruiting en el món del reclutament, és essencial contrastar-lo amb l’enfocament més tradicional del Outbound Recruiting. Aquestes dues metodologies difereixen fonamentalment en les seves estratègies, tàctiques i enfocaments per a atreure i reclutar talent:
- Enfocament d’atracció versus cerca activa: El principal punt de divergència radica en el seu enfocament cap als candidats Mentre que el Outbound Recruiting es basa en la cerca activa de candidats a través de canals com la cerca directa en xarxes socials i el contacte directe amb possibles candidats, el Inbound Recruiting adopta un enfocament més passiu.
- Creació de relacions versus transaccions: Una altra diferència fonamental radica en la forma en què s’aborda la relació entre l’empresa i els candidats. En el Outbound Recruiting, la interacció entre l’empresa i els candidats tendeix a ser transaccional, amb un enfocament a tancar la contractació el més ràpid possible.
- Contingut rellevant versus missatges genèrics: Una de les claus del Inbound Recruiting és la creació i distribució de contingut rellevant i valuós per a atreure als candidats. Això contrasta amb l’enfocament del Outbound Recruiting, que sovint es basa en missatges genèrics i anuncis d’ocupació estàndard.
Fases del Inbound Recruiting
El procés de Inbound Recruiting es desenvolupa al llarg de diverses fases, cadascuna amb el seu propi conjunt d’objectius i estratègies dissenyades per a atreure, comprometre i convertir als candidats en empleats compromesos i d’alt rendiment.
Aquestes fases representen un cicle continu d’interacció entre l’empresa i els candidats, des de l’atracció inicial fins a la fidelització a llarg termini.
Atracció de talent
La primera fase del Inbound Recruiting se centra en cridar l’atenció dels candidats potencials i generar interès en l’empresa com a ocupador. Això s’aconsegueix a través de la creació i difusió de contingut rellevant i valuós que ressoni amb l’audiència objectiu.
Les empreses poden utilitzar una varietat d’eines i canals per a atreure talent, com a blogs, vídeos, xarxes socials, esdeveniments de la indústria i col·laboracions amb influencers.
L’objectiu és posicionar-se com un ocupador atractiu i diferenciar-se de la competència mitjançant la comunicació de la cultura de l’empresa, els valors, les oportunitats de creixement i desenvolupament, i els beneficis de treballar en l’organització.
Durant aquesta fase, és crucial entendre a l’audiència objectiu i segmentar el contingut en funció dels seus interessos i necessitats. En proporcionar informació valuosa i útil que respongui a les preguntes i preocupacions dels candidats, les empreses poden captar la seva atenció i establir una connexió inicial.
Conversió de candidats
Una vegada que s’ha atret l’atenció dels candidats, el següent pas és convertir aquest interès en acció. Això implica obtenir informació de contacte dels candidats i convertir-los en leads qualificats que puguin ser incorporats al procés de reclutament.
Les empreses poden utilitzar diverses estratègies de conversió, com a formularis de contacte en el lloc web, subscripcions a butlletins informatius, descàrregues de recursos addicionals com ebooks o guies, i registres per a esdeveniments virtuals.
Durant aquesta fase, és important proporcionar incentius i valor agregat per a animar als candidats a prendre mesures. Això pot incloure oferir contingut exclusiu, accés a esdeveniments o webinars, o la possibilitat de connectar-se amb empleats actuals per a obtenir més informació sobre l’empresa i les seves oportunitats laborals.
Tancament i contractació
Una vegada que s’han convertit en leads qualificats, el següent pas és dur a terme el procés de selecció i contractació. Això implica avaluar la idoneïtat dels candidats per al lloc, realitzar entrevistes en profunditat, avaluar habilitats i competències, i prendre decisions de contractació informades.
Durant aquesta fase, és crucial mantenir una comunicació clara i transparent amb els candidats, proporcionant-los retroalimentació oportuna i brindant-los tota la informació que necessiten per a prendre una decisió informada. A més, és important garantir una experiència de contractació positiva i sense problemes per als candidats, des de la presentació de l’oferta fins a la seva incorporació en l’empresa.
Fidelització
Una vegada que s’ha completat el procés de contractació, el treball del Inbound Recruiting no ha acabat. La fase de fidelització se centra en mantenir als empleats compromesos i satisfets al llarg del seu cicle de vida en l’empresa.
Això implica proporcionar oportunitats de desenvolupament professional, programes de mentoria, retroalimentació i reconeixement continus, i un entorn de treball saludable i col·laboratiu.
Durant aquesta fase, és important continuar interactuant i comunicant-se amb els empleats de manera regular per a assegurar-se que se sentin valorats i recolzats en el seu creixement i desenvolupament professional. En invertir en la fidelització i el compromís dels empleats, les empreses poden conrear una cultura organitzacional sòlida i construir equips d’alt rendiment que impulsin l’èxit a llarg termini.
Metodologia, estratègia i tècniques de Inbound Recruiting
El Inbound Recruiting no és simplement una tècnica de reclutament més; és una filosofia integral que abasta una metodologia sòlida, una estratègia ben definida i una varietat de tècniques efectives.
A continuació, explorarem detalladament cadascun d’aquests aspectes per a comprendre com es combinen per a crear un enfocament complet i efectiu per a atreure i fidelitzar talent.
Metodologia de Inbound Recruiting
La metodologia de Inbound Recruiting es basa en quatre etapes fonamentals: atreure, convertir, tancar i delectar. En alinear aquestes etapes amb les necessitats i expectatives dels candidats, les empreses poden crear un procés de reclutament més efectiu i centrat en el candidat.
Estratègia de Inbound Recruiting
L’estratègia de Inbound Recruiting es basa en la creació de contingut rellevant i de qualitat que atregui als candidats ideals i els guiï a través de l’embut de reclutament. Això inclou la identificació de les necessitats i desitjos de l’audiència objectiu, la creació de contingut adaptat a aquestes necessitats, i la distribució estratègica a través de diversos canals.
Això pot implicar la creació de contingut específic per a diferents segments d’audiència, l’optimització de les estratègies de distribució de contingut i la implementació d’eines de seguiment i anàlisi per a mesurar el rendiment i realitzar ajustos segons sigui necessari.
Tècniques de Inbound Recruiting
L’èxit del Inbound Recruiting radica en l’aplicació efectiva de diverses tècniques dissenyades per a atreure, involucrar i convertir als candidats en empleats compromesos i d’alta qualitat.
Aquestes tècniques aprofiten les eines digitals, el màrqueting de continguts i les estratègies de comunicació per a construir relacions significatives amb els candidats al llarg de tot el procés de reclutament.
Per a dur a terme una anàlisi i descripció de llocs de treball precisa i atractiva, és recomanable dissenyar o comptar amb una plantilla per a descripció d’un lloc de treball. Recorda que, com a mínim, hauràs d’afegir els següents apartats:
1. Optimització del lloc web i del contingut per a motors de cerca (SEU): Una de les tècniques fonamentals del Inbound Recruiting és assegurar-se que el lloc web de l’empresa i el seu contingut siguin fàcilment accessibles i visibles per als candidats potencials.
2. Ús estratègic de xarxes socials: Les xarxes socials són una eina poderosa per al reclutament, ja que permeten a les empreses arribar a una àmplia audiència de candidats potencials de manera ràpida i efectiva.
3. Creació de comunitats en línia: Una altra tècnica important del Inbound Recruiting és la creació de comunitats en línia on els candidats puguin connectar entre si i amb l’empresa de manera més profunda.
Avantatges i desavantatges del Inbound Recruiting
El Inbound Recruiting ofereix una sèrie d’avantatges significatius per a les empreses que busquen atreure i contractar talent d’alta qualitat. No obstant això, també presenta uns certs desafiaments i desavantatges que han de tenir-se en compte en implementar aquesta metodologia de reclutament.
Beneficis del Inbound Recruiting
1. Reducció del cost per contractació: Una dels principals avantatges del Inbound Recruiting és la seva capacitat per a reduir el cost per contractació en comparació amb mètodes de reclutament més tradicionals.
En centrar-se en l’atracció orgànica de candidats a través de contingut valuós i estratègies de màrqueting digital, les empreses poden reduir la dependència de mètodes costosos com la publicació d’anuncis d’ocupació en portals d’ocupació o la contractació d’agències de reclutament.
2. Millora en la qualitat dels candidats: El Inbound Recruiting tendeix a atreure candidats que estan genuïnament interessats en l’empresa i en les oportunitats que ofereix, la qual cosa pot resultar en una millora en la qualitat dels candidats en comparació amb mètodes de reclutament més passius.
3. Major fidelització d’empleats: Un altre avantatge del Inbound Recruiting és la seva capacitat per a millorar la fidelització d’empleats a llarg termini. En construir relacions sòlides i significatives amb els candidats des del principi, el Inbound Recruiting ajuda a garantir que els empleats se sentin valorats i compromesos des del moment en què s’uneixen a l’empresa.
Desavantatges del Inbound Recruiting
1. Requereix temps i recursos: Una dels principals desavantatges del Inbound Recruiting és que pot requerir una inversió significativa de temps i recursos per a implementar-ho de manera efectiva. Des de la creació de contingut de qualitat fins a l’optimització del lloc web i la gestió de campanyes de màrqueting digital, el Inbound Recruiting pot ser un procés laboriós que requereix un compromís a llarg termini per part de l’empresa.
2. Competència per l’atenció dels candidats: En un mercat laboral saturat d’informació i opcions, les empreses competeixen constantment per l’atenció dels candidats. Això significa que fins i tot les estratègies de Inbound Recruiting més efectives poden enfrontar-se a la competència d’altres empreses que també estan buscant atreure als mateixos talents.
3. Dificultat per a mesurar el ROI: Mesurar el retorn de la inversió (ROI) de les activitats de Inbound Recruiting pot ser un desafiament, ja que els resultats sovint són difícils de quantificar de manera concreta.
Si bé és possible rastrejar mètriques com el trànsit del lloc web, les conversions de leads i les contractacions realitzades, atribuir aquests resultats directament a les activitats de Inbound Recruiting pot ser complicat i requerir una anàlisi detallada.
Exemples de Inbound Recruiting
1. HubSpot: Aquesta empresa líder en programari de màrqueting i vendes, és un exemple emblemàtic de com el Inbound Recruiting pot ajudar a atreure talent d’alta qualitat. L’empresa utilitza una varietat de tàctiques de Inbound Recruiting, com blogs, contingut educatiu i xarxes socials.
HubSpot també es destaca pel seu enfocament centrat en el benestar i el desenvolupament del seu equip. Això es reflecteix tant en la seva presència en xarxes socials, com en Instagram sota el perfil @HubSpotLife, on comparteixen les experiències i gambals amb els empleats. Aquestes accions evidencien el compromís de HubSpot a conrear un ambient laboral gratificant i enriquidor per als seus treballadors.
2. Google: És un altre exemple destacat d’una empresa que ha utilitzat amb èxit el Inbound Recruiting per a atreure talent de primer nivell. L’empresa ha creat una marca ocupadora sòlida i recognoscible a través dels seus programes de desenvolupament professional, beneficis per a empleats i cultura d’innovació.
Google també compta amb un compte en X @LifeAtGoogle dedicada a compartir contingut relacionat amb el dia a dia de l’empresa. En aquesta plataforma, són els propis empleats els qui comparteixen les seves experiències sobre treballar en Google, la seva jornada laboral i l’ambient dins de la companyia.
3. Airbnb: Aquesta plataforma líder en allotjament compartit, és coneguda pel seu enfocament únic i creatiu per al reclutament. L’empresa utilitza una varietat d’estratègies de Inbound Recruiting, com a blogs, xarxes socials i esdeveniments de reclutament, per a atreure a talents diversos i apassionats per l’hospitalitat i la innovació.
4. Netflix: Netflix és un altre exemple d’una empresa que ha utilitzat amb èxit el Inbound Recruiting per a construir un equip de classe mundial. L’empresa es destaca pel seu enfocament centrat en la cultura i la innovació, i utilitza blogs i vídeos, per a compartir històries inspiradores sobre la vida i les oportunitats de creixement professional disponibles.
El Inbound Recruiting ha demostrat ser molt més que una simple tendència en el món del reclutament; és una filosofia i metodologia poderosa que està transformant la forma en què les empreses troben, atreuen i retenen talent d’alta qualitat.
Des de l’atracció inicial de candidats a través de contingut valuós i rellevant fins a la conversió de leads en empleats compromesos i la fidelització a llarg termini de la força laboral, el Inbound Recruiting ofereix una sèrie de beneficis significatius per a les empreses que busquen construir equips de classe mundial.
En adoptar una mentalitat centrada en el candidat i enfocar-se en la creació de relacions sòlides i significatives des del principi, les empreses poden millorar la qualitat de les seves contractacions, reduir els costos de reclutament i fidelització i construir una marca ocupadora sòlida i diferenciadora en el mercat laboral.
Des de la necessitat de temps i recursos per a crear i mantenir contingut de qualitat fins a la competència per l’atenció dels candidats i la dificultat per a mesurar el ROI de les activitats de reclutament, les empreses han de ser conscients dels possibles obstacles i estar preparades per a abordar-los de manera proactiva.
Busques talent per ampliar el teu equip?
Des d’ISPROX t’ajudem a trobar el perfil adequat, estalviant-te temps i augmentant la teva taxa d’èxit en la contractació.
