El 2019 va ser un any de transformacions per als Recursos Humans (RH), principalment perquè com moltes altres àrees estratègiques, aquesta també s’ha sumat a l’onada digital i al que comporta: augment de la intel·ligència artificial, nous models d’organitzacions àgils, o l’adopció de noves eines de col·laboració, entre molts altres canvis.
Durant aquest any els equips de RH s’enfronten a desafiaments que tindran com a objectiu clau atraure i retenir el millor talent. Welcome to the Jungle, el referent en el món del treball, ha seleccionat algunes de les tendències que marcaran aquest any en l’àmbit dels RH.
1. La igualtat en el reclutament gràcies a la intel·ligència artificial (IA)
La diversitat i igualtat de gènere serà una qüestió prioritària a tractar durant aquest any. Per garantir la diversitat en els processos de reclutament, les empreses hauran de dissenyar estratègies més inclusives al llarg de tot el procés de selecció, des de les descripcions en les ofertes de treball, a la construcció i el procés de benvinguda del nou treballador.
Els canvis afectaran sobretot als nous processos de selecció, que permetran accedir a un grup més ampli de candidats gràcies a millores en la IA. D’aquesta manera, les empreses podran realitzar processos més eficients i menys discriminatoris.
Altres iniciatives per abordar les desigualtats de gènere, com a estendre la baixa de paternitat (en 2020 és de 16 setmanes, 4 més que en 2019) podrien ajudar a crear un ambient de treball més inclusiu, millorar la lleialtat dels empleats i la imatge de marca de l’ocupant. A més, estan sorgint noves iniciatives que contribueixen a incrementar el paper de la dona en el món dels negocis, com la Women’s Initiative Foundation.
2. Contractació de perfils “multipotencials”
Fins ara hem vist habitualment que a l’hora de contractar els reclutadors busquen persones que ja han ocupat un lloc similar al del procés i que tinguin un grau elevat d’especialització. Al mateix moment, els candidats que han tingut diferents treballs i carreres són considerats “inconsistents”, i per tant, menys interessants.
El 2020 marcarà un canvi en la manera en la qual es perceben els candidats gràcies als canvis produïts per la tecnologia i la informació. Destacaran elsperfils multipotencials, persones que destaquen en dos o més camps diferents i que no són experts en una sola disciplina, ja que poden examinar els problemes des d’una nova perspectiva innovadora i sense ser òbvia per a les persones hiperespecialitzades. Aquesta capacitat hibrida podrà arribar a ser inclús un requisit fonamental en determinats processos de reclutament.
3. Ús de dades per detectar i avaluar habilitats toves
A mesura que el món dels negocis es torna cada vegada més fluid i complex, les habilitats socialsencarnen l’essència del perfil professional, motiu pel qual seguiran guanyant importància en 2020. Segons un estudi de Monster, el 85% dels reclutadors prioritzen les habilitats toves o soft skills (socials i comunicatives) a les habilitats dures o hard skills (tècniques) dels candidats. Tot i que les primeres són més fàcils d’identificar en l’àmbit curricular i no depenen del criteri dels entrevistadors, aquests si perceben de manera diferent les habilitats socials de les persones que avaluen.
Gràcies al reclutament basat en dades, ara és possible aplicar el big data per detectar habilitats toves abans de l’entrevista i de manera objectiva. Empreses com Recruitee o LinKedIn estan centrant els seus esforços en possibles aplicacions de IA en les seves eines de processos de selecció, també anomenades Applicant Tracking Systems (ATS).
4. L’era del reclutament mòbil i social
Segons un estudi de la consultora Ernest&Young, el 81% de les companyies ja consulten les xarxes socials dels candidats abans de contractar-les, i el 86% dels aspirants utilitzen aquestes mateixes xarxes per buscar treball i conèixer bé a les empreses. Es tracta de la tendència que ha anat a l’alça en els últims anys i que s’espera, que segueixi en línia ascendent en els pròxims anys.
«Sense tot just cost o amb un cost notablement inferior a un procés de selecció clàssic, les empreses poden accedir a un públic objectiu de candidats potencials molt major i autoproveir-se sense necessitat de recórrer a la intermediació d’una empresa de selecció. És una eina indispensable», explica Juan Pablo Borregón, president de l’Asociació Espanyol a de Direcció i Desenvolupament de Persones (AEDIPE).
5. Qualitat de vida en el treball per millorar l’experiència dels empleats
En els últims anys les empreses han anat comprenent la necessitat de convertir l’espai i l’ambient de treball en un lloc agradable per als seus treballadors (gimnasos, àrea de relaxament, cafeteria, etc.). Aquest concepte ha evolucionat a un següent pas, més enllà de trobar-se amb elements d’entreteniment en l’oficina. L’objectiu està a redefinir el concepte de felicitat en el treball, i especialment, a adaptar-lo a cada treballador. Polítiques com el teletreball, polítiques de conciliació o les possibilitats de formar-se, contribueixen veritablement a aconseguir la felicitat el treball i aquest és el camí que seguiran les empreses si amb això volen ser capaces d’atreure i retenir el talent.
