Organograma horizontal de uma empresa: tudo o que precisa saber

A forma como uma organização estrutura as suas equipas e define os seus fluxos de trabalho pode ser um fator determinante para o seu sucesso. Embora os modelos hierárquicos tradicionais tenham dominado durante décadas, cada vez mais empresas exploram alternativas que promovem a agilidade, a colaboração e o empoderamento das equipas.

Uma dessas alternativas é o organograma horizontal, um modelo estrutural que tem vindo a ganhar destaque pela sua capacidade de melhorar a comunicação interna, agilizar a tomada de decisões e reforçar a autonomia das equipas. É uma abordagem que temos vindo a implementar na nossa prática de consultoria de recursos humanos desde o início da nossa atividade.

Neste artigo, exploramos em profundidade o que é um organograma horizontal, as suas características, como se diferencia do organograma vertical, e que tipos existem. Analisaremos as suas vantagens e desvantagens e, mais importante, apresentaremos um guia prático com exemplos para que possa implementar este modelo na sua própria organização.

O que é um organograma horizontal e quais são as suas características?

Um organograma horizontal, também conhecido como organograma plano ou nivelado, é uma estrutura organizacional que minimiza os níveis hierárquicos, promovendo linhas de comunicação diretas e um fluxo de informação mais ágil entre os colaboradores e a alta administração.

Ao contrário dos modelos tradicionais, que apresentam múltiplas camadas de gestão, o organograma horizontal procura eliminar barreiras, fomentar a colaboração entre equipas e potenciar a autonomia dos seus membros.

A essência deste modelo reside no foco na eficiência e na responsabilidade individual. Em vez de uma hierarquia burocrática, valoriza-se a capacidade dos colaboradores de tomar decisões e assumir responsabilidade pelas suas tarefas, o que frequentemente se traduz em maior motivação, agilidade e produtividade.

Em suma, o organograma horizontal caracteriza-se por um número reduzido de níveis hierárquicos, o que facilita uma comunicação mais rápida e uma tomada de decisão mais direta.

Diferença entre um organograma horizontal e vertical

Compreender as diferenças entre um organograma horizontal e um vertical é fundamental para escolher a estrutura mais adequada para a sua organização.

O organograma vertical, também designado organograma hierárquico, é o modelo tradicional de estrutura organizacional. Caracteriza-se por vários níveis de gestão, com uma cadeia de comando clara que vai da alta administração até aos colaboradores de nível operacional. A autoridade e responsabilidade fluem de cima para baixo.

Neste modelo, a comunicação tende a ser formal e unidirecional, seguindo os canais estabelecidos pela hierarquia. As decisões são geralmente tomadas nos níveis superiores e depois comunicadas para os níveis inferiores.

Por exemplo, num organograma vertical, um colaborador da área de marketing reporta a um coordenador, que por sua vez reporta a um gerente, que reporta a um diretor e assim sucessivamente até chegar ao CEO.

Esta estrutura proporciona clareza nas funções e responsabilidades, sendo comum em grandes organizações com operações padronizadas. Contudo, pode ser lenta na tomada de decisão e restringir a iniciativa individual.

Por outro lado, o organograma horizontal reduz as camadas hierárquicas, promovendo maior autonomia e comunicação lateral entre as equipas, o que pode acelerar processos e dinamizar a inovação.

Tipos de organigrama horizontal numa empresa

Organigrama plano ou nivelado

Este é o modelo mais puro de organograma horizontal, caracterizado por ter o menor número possível de níveis hierárquicos, frequentemente apenas dois ou três: a alta administração e as equipas de trabalho.

Neste modelo, a autoridade é amplamente delegada aos colaboradores da linha de frente, que possuem elevada autonomia na tomada de decisões do dia a dia. É particularmente adequado para start-ups e pequenas empresas que valorizam agilidade e comunicação direta. A comunicação ocorre predominantemente de forma lateral e ascendente, com intervenções mínimas da gestão.

Organograma matricial

Ainda que não seja puramente horizontal, o organograma matricial combina uma estrutura funcional tradicional (vertical) com uma estrutura orientada para projetos (horizontal). Neste modelo, os colaboradores reportam a dois gestores: um funcional (ex. gestor de marketing) e um de projeto.

Este modelo promove a colaboração interdepartamental e a partilha de recursos para objetivos específicos. É comum em empresas tecnológicas, de consultoria ou engenharia, onde o trabalho por projeto é fundamental.

Vantagens e desvantagens do organograma horizontal de uma empresa

Implementar um organograma horizontal na sua empresa pode trazer uma série de benefícios significativos, mas também apresenta certos desafios que devem ser cuidadosamente geridos. É fundamental ponderar ambos os aspetos antes de decidir por esta estrutura.

Vantagens do organograma horizontal

• Melhoria da comunicação e fluxo de informação: Menos níveis hierárquicos significam que a informação circula mais rapidamente e diretamente, reduzindo distorções e atrasos.
• Aumento do empoderamento e da motivação: Os colaboradores têm mais autonomia e sentem-se mais valorizados, o que pode aumentar a satisfação e a produtividade.
• Agilidade na tomada de decisão: Decisões são tomadas mais perto da execução, acelerando os processos.
  
  

Desvantagens do organograma horizontal

• Possível ambiguidade nas funções: Menos níveis hierárquicos podem dificultar a clareza sobre responsabilidades específicas, especialmente se não existirem processos bem definidos.
• Desafios na supervisão: Os gestores podem ter uma amplitude de controlo mais ampla, o que exige fortes competências de delegação e confiança.

Como criar um organograma horizontal?

1. Avalie a cultura e objetivos da empresa

Analise o grau de abertura da comunicação, o empoderamento dos colaboradores e os pontos fracos da estrutura atual.

2. Defina a visão e os princípios do organograma

Identifique funções-chave e estabeleça os níveis de controlo adequados, definindo quem lidera quais áreas ou iniciativas.

3. Clareza nas funções e responsabilidades

Mesmo com autonomia, cada colaborador deve entender claramente o seu papel. Utilize ferramentas como a matriz RACI para clarificar responsabilidades.

4. Capacitação das equipas

Invista no desenvolvimento de competências como resolução de problemas, tomada de decisão autónoma, comunicação e liderança.

5. Promova comunicação aberta e feedback contínuo

Implemente uma cultura de transparência e sistemas de feedback 360º para melhorar a colaboração e o crescimento contínuo.

Exemplo de organograma horizontal numa empresa

Num modelo horizontal, a estrutura seria drasticamente simplificada. Imaginemos a seguinte configuração:

Empresa: Consideremos a empresa fictícia InnovaSoft, dedicada ao desenvolvimento de software, para ilustrar uma estrutura horizontal:

Estrutura:

• Diretor Geral (CEO): Define a visão estratégica e atua como facilitador e visionário, não como microgestor.
• Equipas multidisciplinares de produto: Equipas autónomas responsáveis pelo desenvolvimento, lançamento e gestão de produtos, compostas por elementos de diferentes especialidades.

Cada equipa de produto seria composta por funções diversas, trabalhando de forma colaborativa:

• Product Owner: Define a visão do produto, prioridades e representa a voz do cliente, atuando como facilitador.
• Especialista em Marketing: Integrado na equipa, colabora na estratégia desde o início.
• Funções de suporte centralizadas: Recursos Humanos, Finanças e Operações garantem suporte e coerência, interagindo horizontalmente com as equipas.

A comunicação ocorre diretamente entre os membros das equipas, com reuniões regulares para alinhamento e resolução de obstáculos.

Fluxos de Comunicação e Operação:

• Comunicação Direta: Os membros de cada equipa de produto comunicam diretamente entre si, sem passar por vários níveis hierárquicos.
• Reuniões Diárias/Semanais: As equipas realizam reuniões diárias (stand-ups) para sincronizar o progresso e abordar quaisquer bloqueios. Semanalmente, reúnem-se para rever o progresso e planear as próximas iterações.

Conclusão

O organograma horizontal representa uma mudança estratégica na forma como as organizações estruturam e operam as suas equipas. Para além de promover maior agilidade e autonomia, responde às exigências de um mercado dinâmico, onde a capacidade de adaptação e proximidade entre líderes e colaboradores são fatores críticos.

Contudo, este modelo não é uma solução universal. A sua implementação requer uma cultura organizacional aberta, colaboradores com elevada autonomia e liderança focada no desenvolvimento de competências e comunicação transversal.

O sucesso depende de uma implementação cuidada, com definição clara de funções, investimento em formação e promoção de uma cultura de confiança, transparência e melhoria contínua.

No entanto, também reconhecemos que não é uma solução universal e que apresenta desafios, como a possível ambiguidade nas funções ou a necessidade de contar com funcionários altamente autónomos, o que pode ser avaliado durante o processo de seleção de pessoal.

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