Guia per elaborar un pla d’igualtat a l’empresa

Saps que a partir del març del 2022 totes les empreses amb més de 50 treballadors hauran de tenir un pla d’igualtat a l’empresa? Tot i això, fins al primer semestre del 2021, menys del 25% de les organitzacions afectades han registrat aquest pla, segons un estudi de la USO. Comprometre’ns amb la igualtat ja no és una opció, sinó una obligació, per això cal tenir clar com afrontar aquesta obligació moral i legal cridada a millorar la societat.

Què és un pla digualtat empresarial: concepte i importància

La igualtat plena i efectiva entre dones i homes és un objectiu i tendència inajornable. Una realitat social a la què tots aspirem, però que exigeix prendre mesures pràctiques permanentment. L’àmbit laboral és un dels escenaris claus per canviar la situació. En aquest context, l’elaboració i el seguiment de plans d’igualtat a les empreses és una eina necessària.

Ara bé, què és un pla d’igualtat a l’empresa i per a què serveix? Es tracta d´un conjunt de mesures que persegueixen garantir la igualtat laboral de dones i homes. La seva finalitat és eliminar les barreres que torpedinen la igualtat entre sexes.

Segons l’Índex Global de Bretxa de Gènere d’Espanya del 2020, aquest indicador se situava al 79,5%. El nostre país ocupa el 8è lloc al rànquing format per 153 països. És una ubicació esperançadora, que reflecteix un nivell d’igualtat elevat. No obstant, encara queda molta feina per fer.

La iniciativa governamental, definida a la Llei orgànica 3/2000 i actualitzada amb el Reial decret llei 6/2019, és un pas més en aquest avenç. Per entendre-ho, fixa’t en quins són els principals objectius operatius dels plans d’igualtat a les empreses:

  • Assegurar un tracte idèntic i les mateixes oportunitats per a homes i dones.
  • Eliminar les diferències salarials.
  • Facilitar la conciliació laboral i familiar.
  • Promoure una cultura empresarial no sexista.
  • Garantir les mateixes possibilitats de contractació.
  • Prevenir l’assetjament per motius de sexe.

Com posar en marxa un pla d’igualtat empresarial

Aquesta iniciativa no només afecta el departament de recursos humans de la teva empresa, sinó l’organització com a conjunt. El pla d’igualtat és una eina que sempre ha de ser recolzada per la cultura corporativa.

Si gestiones o participes en una empresa amb més de 50 treballadors, el 7 de març de 2022 aquesta haurà de tenir el pla elaborat i implementat. Aquests són els passos inicials:

  • Crear la comissió negociadora, que establirà els objectius i les metes.
  • Realitzar un registre salarial, agrupar els imports per sexe i grups socials i calcular-ne les seves mitges i mitjanes.
  • Dur a terme una auditoria retributiva per identificar les desigualtats existents.
  • Elaborar el pla segons les pautes definides pel Ministeri d’Igualtat.
  • Definir i implementar protocols davant de l’assetjament laboral o la discriminació per sexe.
  • Garantir la selecció de personal lliure de biaixos de gènere.
  • Potenciar la conciliació.
  • Donar formació a tota la plantilla sobre igualtat a l’empresa.

Claus i pautes per fer un pla d’igualtat a la teva empresa

El punt de partida ha de ser concretar qui desenvoluparà el pla d’igualtat a la teva empresa. Tingues present que només un expert en igualtat laboral amb un ampli bagatge està qualificat per fer-ho.

La seva funció és doble. D’una banda, definir quines debilitats i mancances té l’organització en aquest camp. Per l’altra, concretar les mesures d’igualtat necessàries i debatre-les amb la comissió d’igualtat designada.

Més enllà del responsable principal, la creació del pla ha d’involucrar tota l’organització. Per tant, ha de comptar amb la participació activa de múltiples agents empresarials. Només així es podrà garantir una implementació correcta. Per tant, el teu pla d’igualtat empresarial ha d’implicar:

  • La direcció i els directius.
  • Els representants dels treballadors.
  • La comissió permanent d’igualtat ja esmentada.
  • Els equips tècnics als que puguin afectar certs canvis.
  • Diversos especialistes en la matèria, siguin interns o externs.
  • Tota la plantilla.
  • Les entitats i les institucions de l’entorn. En concret, sindicats, patronals, governs i autoritats de les comunitats autònomes.

Addicionalment, cal tenir molt clar quins punts i àrees ha de contemplar. En tot cas, inclourà aquests aspectes:

  • Condicions del treball: remuneració, jornada laboral, permisos, períodes de vacances, etc.
  • Contractació i selecció.
  • Conciliació.
  • Classificació professional i les seves categories.
  • Representació de la dona a l’empresa.
  • Erradicació de l’assetjament per gènere.

Un principi capital

Hi ha un concepte previ que resulta fonamental per triomfar en aquesta tasca. El pla d’igualtat es realitza amb la finalitat de millorar les condicions laborals de les treballadores… i també dels treballadors. La seva aplicació, per tant, beneficiarà tota la plantilla. Des del màxim responsable de lorganització al becari recent incorporat.

Fases de la implementació d’un pla d’igualtat

Hi ha una sèrie de fases i processos imprescindibles per elaborar i implementar els plans d’igualtat. És necessari assignar els terminis, la dedicació i els recursos necessaris. Són, en concret:

  • Posada en marxa.
  • Realització del diagnòstic.
  • Disseny, aprovació i registre.
  • Implementació i seguiment.
  • Avaluació del pla.

Acabat aquest recorregut, és recomanable registrar el pla d’igualtat empresarial. D’aquesta manera, el compromís es fa més evident i se’n facilita la seva aplicació. A més, és útil publicar-ho, amb finalitats de transparència i viabilitat operativa.

Elaboració del pla d’igualtat: l’inici

El punt de partida és, sempre, obrir la negociació i constituir la comissió negociadora. En aquesta fase inicial han de participar, sí o sí, la representació legal de l’empresa i la dels treballadors.

Configuració de la comissió

Heu d’iniciar el procediment amb una comunicació escrita de l’obertura de la negociació. A continuació, i llevat que el conveni col·lectiu el reguli d’una altra manera, s’obrirà un termini de tres mesos per crear la comissió. Els criteris per definir-la són:

  • Paritat:Aquest grup ha d’estar equilibrat entre homes i dones, així com entre representants de l’empresa i de la plantilla.
  • Qualificació: Els membres, a més, han de tenir formació i experiència en la matèria.
  • Veu i vot: S’estableix un màxim de 13 representants de cada part.
  • Presidència: S’elegirà la persona que exercirà aquesta funció de mutu acord. Si es decideix prescindir d’aquest rol, serà imprescindible plasmar com es gestionaran les seves atribucions.
  • Assessorament: Sempre serà possible recórrer a especialistes per obtenir coneixements i orientar a les fases específiques del procés. Tindran veu, però no vot.

Acta de constitució

Un cop configurada la comissió, és el moment de redactar-ne l’acta de constitució. Contempla qui en són els integrants i a qui representen, les funcions, els procediments i qualsevol altra informació valuosa.

Negociació inicial

A partir d’aquest moment comença la negociació. Els integrants de la comissió han d’assumir-la com un dret, però també com un deure. Han d’assolir acords. És fonamental mantenir una actitud positiva, conciliadora, capaç d’estendre ponts. Tant les propostes com els acords han de ser recollits per escrit i estar guiats per la bona fe.

Concreció del pla digualtat: el diagnòstic

Todo proceso de mejora debe sustentarse en una análisis inicial de la realidad. Precisamente, esta es la segunda etapa al realizar un plan de igualdad para la empresa. Consiste en recopilar y analizar los datos cualitativos y cuantitativos relacionados con la igualdad de mujeres y hombres en la organización.

El seu objectiu és establir quines mancances, dificultats i problemes hi ha realment en aquest àmbit. I, també, identificar quins són els aspectes que estan funcionant correctament, per reforçar-los.

En la seva realització, han de participar la comissió negociadora, personal expert intern o extern i la plantilla en el seu conjunt.

Fases del diagnòstic.

Si segueixes aquest procediment, et resultarà molt més senzill obtenir l’estudi d’igualtat requerit:

  • Planificar: Implica definir quines dades calen i com compilar-les.
  • Recopilar les dades: A partir de la metodologia establerta, es recull la informació requerida i s’organitza de manera operativa.
  • Analitzar els fets: Mitjançant el seu estudi s’identifiquen les fortaleses, les debilitats i els punts de millora. La clau és conèixer-ne les causes i trobar alternatives per superar les mancances.
  • Realitzar l’informe: La realitat i les conclusions es plasmen en una memòria que detalli la feina feta. Sobretot, els fets detectats i les accions immediates. És un dels documents que s’inclouran com a contingut del pla digualtat.
  • Comunicar:Tota la plantilla ha de ser informada dels resultats obtinguts.

A títol operatiu, per facilitar la realització pràctica d’aquest estudi, considera aquests continguts imprescindibles:

  • Condicions generals de lorganització.
  • Informació bàsica de partida.
  • Dades quantitatives de referència.
  • Gestió de personal.
  • Retribució dels treballadors.
  • Condicions laborals.
  • Representació per gèneres.
  • Prevenció de l’assetjament.
  • Altres matèries relacionades. Per exemple: violència de gènere, comunicació inclusiva, seguretat laboral, etc.

L’informe, en definitiva, ha de recollir aquests apartats:

  • Problemes, mancances i dificultats identificades.
  • Prioritats d’acció.
  • Objectius generals.
  • Propostes per a la millora.

Realització del pla d’igualtat: el disseny

Ja hem definit on som i on volem arribar. És el moment de posar en marxa el nou pla d’igualtat. Per tant, has de determinar els objectius i establir les mesures aplicables i els indicadors de control. Per descomptat, i a fi de ser pràctics, caldrà fixar un calendari d’actuació. Un cop elaborat el manual d’actuació, haurà de ser aprovat i registrat com a fase prèvia a la seva implementació.

En tot aquest període, de nou, hi hauran de participar la comissió negociadora i els experts pertinents. El procediment adequat implica definir objectius concrets, aportar mesures específiques per assolir-los i assenyalar quins indicadors permeten avaluar aquesta realitat. Ho entendràs millor amb aquest exemple:

Exemple 1:

ObjectiuMesuraIndicadors
Equilibrar la distribució d’homes i dones a la plantilla.Primar el sexe menys representat per arribar a la igualtat de condicions.1. Quantitat de processos de selecció.
2. Definició d’aquells en els que s’aplicarà la clàusula de preferència.
3. Xifres totals i percentuals de candidatures rebudes, participants i persones incorporades, considerades per sexe.

Exemple 2:

ObjectiuMesuraIndicadors
Garantir processos d’accés i selecció que compleixin el principi d’igualtat de tracte i oportunitatsEstablir procediment estandarditzat de selecció, que sigui objectiu, basat en competències i coneixements, que tingui en compte la perspectiva de gènere (sense connotacions ni llenguatge sexista), essent utilitzat en tots els processos de selecció.Document del procediment

Exemple 3:

ObjectiuMesuraIndicadors
Fomentar la presència de criteris d’igualtat en tots els processos relatius a l’àrea de promoció.Mantenir una presència equilibrada (60-40) d’homes i dones als llocs de direcció, amb l’objectiu d’assolir la paritat (50-50).Nombre d’homes i dones en llocs directius = 50% homes 50% dones.

Exemple 4:

ObjectiuMesuraIndicadors
Cobrir les necessitats específiques durant l’embaràs i la lactància.Habilitar als centres, sempre que sigui possible, un espai i/o el mobiliari adequat per als descansos de les embarassades i per a la lactància natural.Informació dels Centres i mitjans

Exemple 5:

ObjectiuMesuraIndicadors
Sensibilitzar i formar en igualtat de tracte i oportunitats a la plantilla en generalRevisar el llenguatge i els continguts dels materials formatius dels diferents cursos (manuals, mòduls, etc.) des de la perspectiva de gènere.No materials revisats / No manuals- materials editats

Aquest pla serà aplicable a l’organització en el seu conjunt i a totes les persones que la formen. D’altra banda, haurà de contemplar quin és el període de vigència, sempre inferior a quatre anys.

Lògicament, cal especificar com fer el seguiment dels compromisos, així com els criteris i recursos per avaluar i revisar les pautes. Quan tot el conjunt és perfectament definit, és el moment de redactar el pla. Aquestes són les seccions i la informació que ha de contemplar:

  • Introducció / Presentació.
  • Índex i parts del document.
  • Àmbit d’aplicació. Personal, territorial i temporal.
  • Informe del diagnòstic.
  • Auditoria retributiva: resultats.
  • Objectius del pla d’igualtat a l’empresa.
  • Mesures, prioritats i recursos.
  • Seguiment i revisió.
  • Modificació i actualització: procediment que es seguirà.
  • Timing o calendari dactuació.

Aquesta etapa culmina amb l’aprovació del text, la constància del qual es recull en una acta específica, i el seu registre posterior.

Implementació del pla digualtat: aplicació

Tot aquest procés de treball no té un fi merament teòric. El seu objectiu és funcional i operatiu i, per això, és fonamental passar a l’acció: cal implementar-lo i fer-ne el seguiment adequat. Sí o sí, has de comprovar com s’estan desenvolupant les mesures establertes i valorar-ne els resultats.

En aquesta fase de concreció funcional, és imprescindible la màxima implicació de les parts afectades:

  • Direcció empresarial.
  • Comissió negociadora.
  • Comissió de seguiment de la implementació del pla.
  • Responsables de cada mida.
  • Departament de personal o recursos humans.
  • Representants legals dels treballadors.
  • Plantilla de professionals.

Només així és possible aconseguir una implantació eficaç del pla d’igualtat. Per això, insistim, a més de desenvolupar les actuacions definides és fonamental avaluar-ne els seus resultats i establir revisions i mesures correctores. Fins i tot és imprescindible redactar, periòdicament, diferents comunicats de seguiment.

Avaluació del pla digualtat: un cicle permanent

El pla d’igualtat empresarial no és un lloc d’arribada, sinó una realitat viva de millora contínua. Per això, és essencial establir els mecanismes apropiats per a la seva avaluació i optimització permanents. La meta és valorar en quin grau s’estan assolint els objectius i els resultats marcats. És a dir, quin impacte ha tingut el pla desenvolupat i implementat en la igualtat real de l’organització.

Bàsicament, consisteix a avaluar:

Els resultats: Què s’ha fet.

Els processos: Com s’ha fet.

L’impacte: Què s’ha aconseguit.

L’estudi es concreta en un informe d’avaluació que ha de permetre prendre les mesures adequades per continuar millorant a la direcció adequada.

En definitiva, el pla d’igualtat a l’empresa és molt més que una obligació legal que has de complir. És, sobretot, un compromís social amb una forma més justa i igualitària de realització laboral i empresarial. Estàs preparat per començar?

¿Te resultó interesante este artículo? ¡Compártelo con tu red!