Como tem evoluído o recrutamento de perfis IT em Portugal nos últimos anos, e quais foram os principais fatores que impulsionaram essa mudança?
Nos últimos anos, o recrutamento de profissionais de IT em Portugal passou de um mercado essencialmente local para um hub global estratégico. Os principais fatores que levaram a esta mudança foram, sem dúvida, a excelência da formação dos nossos engenheiros, a proficiência linguística e uma localização geográfica privilegiada.
É certo que a pandemia acelerou a digitalização, mas foi sem dúvida a maturidade do nosso ecossistema que consolidou Portugal como destino prioritário para centros de engenharia globais. Hoje não recrutamos apenas para Portugal, mas sim de Portugal para o mundo, o que elevou muito o nível de exigência e competitividade.
Na sua experiência na ISPROX, quais são atualmente os perfis tecnológicos mais procurados pelas empresas e porquê?
Os perfis que as empresas nos solicitam são muito variados, mas diria que, essencialmente, as organizações procuram perfis que garantam a escalabilidade e a segurança dos negócios.
Neste sentido, existe uma grande procura por perfis na área de Inteligência Artificial, Machine Learning, Data Engineering, Cloud, DevOps e Cibersegurança, mas continua a existir também uma forte procura no mercado por Developers, especialmente perfis mais seniores.
Numa economia data-driven, a capacidade de transformar dados em decisões é o que define a vantagem competitiva das empresas e são esses os perfis mais procurados.
De que forma a crescente adoção de inteligência artificial, nomeadamente a chamada “Next Gen AI”, está a impactar as necessidades de talento no setor IT?
A IA generativa está a alterar o paradigma dos perfis que contratamos. Já não se procura apenas alguém que domine uma determinada linguagem de programação, mas sim quem também saiba utilizar a IA para acelerar o desenvolvimento do código.
No meu percurso profissional implementei ferramentas de IA e de Analytics que melhoraram o time to hire das empresas e vejo que as organizações precisam de talentos que compreendam a integração de LLMs e a ética algorítmica. Ou seja, o foco mudou da execução para a orquestração inteligente de sistemas.
Considera que existe um desfasamento entre as competências disponíveis no mercado e aquelas que as empresas procuram? Como é que isso se reflete nos processos de recrutamento?
Sim, acredito que o desfasamento seja real e acelerado. A formação tradicional raramente acompanha a velocidade das frameworks tecnológicas. E isso reflete-se em processos de recrutamento que têm de privilegiar a capacidade de aprendizagem e as soft skills dos candidatos, uma vez que o foco está cada vez mais no potencial de evolução.
Como fiz em projetos passados de larga escala, a solução passa por investir em Assessment Centers rigorosos e em programas internos de reskilling e upskilling. Recrutamos hoje pela base técnica e pelo potencial de evolução mais do que por um stack estático.
A ENTREVISTADA
Ana CruzTalent Acquisition Manager na ISPROX
A Ana conta com uma trajetória de mais de 12 anos dedicada ao recrutamento de talento tecnológico, em que a sua abordagem tem sido pautada pela união entre a psicologia organizacional e a agilidade operativa.
Ao longo do seu percurso profissional, especializou-se em transformar o recrutamento num motor estratégico para o crescimento de multinacionais e empresas em rápida expansão, liderou equipas e implementou metodologias que permitiram às empresas garantir processos de aquisição de talento mais eficientes e centrados nas pessoas.
Atualmente na ISPROX, o seu foco é desenhar e implementar soluções de recrutamento para um leque diversificado de empresas, desde PME´s a multinacionais, que garantam o melhor fit técnico e cultural num mercado em constante desafio e mutação.
Quais são os maiores desafios que enfrenta ao recrutar perfis altamente especializados em tecnologia, como developers, data scientists ou especialistas em cibersegurança?
Estes candidatos recebem múltiplas abordagens por semana e, para ter sucesso, o processo de seleção tem de ser impecável e ágil, privilegiando a experiência do candidato.
O desafio é conseguir comunicar de forma clara e diferenciadora desde o primeiro contacto, com um propósito real, ao mesmo tempo que se apresenta um desafio técnico estimulante.
Como é que as expectativas dos candidatos IT mudaram nos últimos anos, especialmente em termos de flexibilidade, salários e propósito profissional?
Os candidatos tornaram-se “clientes” do mercado de trabalho e têm de ser tratados como tal. Neste sentido, as políticas de flexibilidade já não são um benefício, são um requisito. Os candidatos procuram transparência, rapidez e, acima de tudo, um projeto que lhes permita evoluir e onde sintam que o seu trabalho tem um impacto positivo.
Ao longo da minha experiência, consegui elevar significativamente scores de satisfação de candidatos porque entendi precisamente estas expectativas: transparência, rapidez e, acima de tudo, um projeto onde sintam que o seu trabalho tem um impacto positivo.
O salário continua a ser a base, mas o propósito e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional são fatores decisivos numa mudança profissional.
Até que ponto o trabalho remoto veio alterar o paradigma do recrutamento tecnológico, tanto a nível nacional como internacional?
Sem dúvida que o modelo remoto globalizou o talento e isso trouxe coisas boas, mas também mais desafios para as empresas, especialmente para as empresas nacionais, que passaram a competir com grandes multinacionais europeias ou americanas que contratam em Portugal sem que o colaborador mude de residência.
Isso obrigou a uma revisão das políticas de retenção e a um foco muito maior na cultura organizacional como “cola” entre as equipas que estão dispersas.
Que estratégias têm sido mais eficazes para atrair e reter talento IT num mercado tão competitivo?
Com base na minha experiência, a eficácia na atração e na retenção de talento advém de uma simbiose entre o Employer Branding autêntico e uma gestão operacional baseada em dados. Para atrair, as empresas devem apresentar uma EVP (Employer Value Proposition) robusta, onde as políticas de transparência, autonomia, flexibilidade, diversidade & inclusão não sejam apenas diretrizes, mas pilares fundamentais da cultura organizacional.
No processo de recrutamento, a implementação de metodologias Agile nas equipas de aquisição de talento pode ser uma mais-valia, na medida em que garantem o dinamismo e a transparência que os candidatos tecnológicos tanto valorizam.
Já para a retenção, o foco deve incidir na transparência dos planos de carreira e na criação de uma cultura de autonomia, onde o colaborador se sinta envolvido nas decisões estratégicas e veja o seu crescimento potenciado por um ambiente inclusivo e equitativo.
Que metodologia utiliza a ISPROX para atrair perfis IT qualificados e, sobretudo, garantir o melhor “fit” entre estes profissionais e a cultura e necessidades da empresa cliente?
Na ISPROX utilizamos uma abordagem de consultoria de proximidade e vamos muito além do currículo. No processo de seleção utilizamos testes de assessment de competências e de adequação à função, fazemos entrevistas baseadas em competências e validamos o alinhamento de valores entre o candidato e o cliente.
O nosso objetivo não passa por fechar uma vaga, mas sim por garantir que aquele profissional vai encaixar e evoluir na cultura específica daquela empresa.
Olhando para o futuro, que tendências antecipa no recrutamento de perfis IT e que conselhos daria às empresas que querem manter-se competitivas na atração de talento tecnológico?
Penso que o futuro será marcado pela integração da IA no recrutamento e pela personalização da experiência do colaborador. O conselho que dou às empresas é: invistam na agilidade dos vossos processos. Um processo de decisão lento é a forma mais eficaz de perder talento para a concorrência.
Além disso, tratem os vossos processos de recrutamento como um produto: meçam a experiência, corrijam os pontos de fricção, apostem na formação contínua dos vossos entrevistadores e, acima de tudo, não se esqueçam de que, num mundo tecnológico, o fator humano continua a ser o que realmente diferencia as marcas empregadoras.
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