Què són els valors d'una empresa i què no? + Exemples

Els valors d'una empresa són els principis que guien com es prenen decisions, com es lidera i com es treballa en el dia a dia. No són un pòster a la paret: són criteris operatius que es reflecteixen en processos, hàbits, contractació, promocions i reconeixements.

En definitiva, els valors d'una empresa actuen com el motor de la cultura organitzacional. Quan s'integren correctament, transformen principis teòrics en hàbits mesurables que afavoreixen la coherència interna, eleven el rendiment de l'equip i garanteixen resultats més sostenibles a llarg termini.

A ISPROX ens preocupem per conèixer al detall els valors dels nostres clients per garantir un encaix cultural precís en la captació de talent. Si decideixes externalitzar els teus processos de selecció amb una consultora de recursos humans, definir-los bé és clau per poder projectar la teva essència cap als candidats i optimitzar la taxa d'èxit en cada contractació.

Necessites definir o activar els valors a la teva organització amb un enfocament pràctic i mesurable? Segueix llegint, et contem com fer-ho.

Contingut

Què són els valors (i què no)

Què són: criteris que indiquen com volem assolir els objectius. Serveixen per triar entre alternatives, prioritzar i comportar-nos de manera coherent, fins i tot quan ningú mira.

Què no són: eslògans aspiracionals sense impacte en processos; paraules genèriques (“excel·lència”, “compromís”) sense conductes associades; ni un document estàtic que es guarda i no toca el negoci.

Regla d'or: si un valor no ajuda a decidir (contractar, promocionar, donar feedback, resoldre conflictes), és decoració.

Missió, visió i valors d'una empresa (com es relacionen)

• Missió: per què existim i quin problema resolvem (avui).
  
  

• Visió: cap a on anem (futur desitjat).
  
  

• Valors: com ho fem avui i demà (comportaments esperats).

La missió marca el propòsit, la visió defineix la destinació i els valors són el volant amb el qual conduïm cada dia. Quan els tres elements estan alineats, la cultura es torna legible i les persones poden prendre decisions sense demanar permís.

Beneficis estratègics de tenir valors clars

• Coherència operativa: menys ambigüitat en decisions difícils.
  
  

• Atracció i selecció: contractes per encaix cultural a més de competències.
  
  

```html

• Rendiment i lideratge: feedback objectiu basat en conductes.
  
  

• Velocitat: menys escalats, més autonomia amb marcs compartits.
  
  

• Reputació interna i externa: el que passa dins es nota fora (clients, socis, talent).

Com definir els valors d'una empresa (procés en 5 passos)

1) Escolta informada

• Entrevistes i focus groups amb persones de alt impacte (no només caps).
  
  

• Casos reals: “quan vam estar en el nostre millor moment” i “què no tornaríem a repetir”.

2) Destil·lar principis (màx. 4–6)

• Menys és més: si tot importa, res importa.
  
  

• Evita paraules comodí; busca matisos que diferenciïn la teva empresa.

3) Baixar a conductes observables

• Per cada valor, defineix 3–5 comportaments clars (què sí i què no).
  
  

• Ex.: “Orientació al client” → sí: prototipem amb usuaris abans d'invertir; no: llancem sense validar.

4) Alinear-ho amb processos

• Integrar valors en selecció, onboarding, avaluació, promocions, reconeixements i lideratge.
  
  

• Crear guies d'entrevista i matrius de rendiment per valor.

5) Provar i ajustar

• Pilot de 90 dies en una unitat; recollir feedback; treure el que no funcioni.
  
  

• Comunicar amb exemples i casos interns (no només amb un manual).
  
  

Exemples de valors d'una empresa (amb conductes)

Aterrats per usar demà. Adapta el llenguatge al teu sector.

1) Impacte amb ètica

• Decidim amb dades i amb criteris ètics clars.
  
  

• Aturem projectes si el risc reputacional o de compliment és alt.
  
  

• No “maquillem” mètriques; transparència davant errors.

2) Client al centre (de debò)

• Parlem amb clients totes les setmanes i prioritzem el que redueix fricció.
  
  

• Prototipem abans d'invertir; mesurem NPS/CSAT i actuem sobre descobriments.
  
  

• No personalitzem “ad hoc” el que no escalem.

3) Propietat extrema (ownership)

• Cada persona és propietària del seu lliurable, de punta a punta.
  
  

• Si detectem un problema, l'adoptem o el escalem amb pla.
  
  

• Evitam el “no és la meva feina”.

4) Aprenentatge i franquesa

• Feedback bidireccional i precoç.
  
  

• Retrospectives mensuals amb accions i responsables.
  
  

• Celebrem experimentar; repetició del mateix error = falta d'aprenentatge.

5) Senzillesa operativa

• Eliminem passos, plantilles i aprovacions que no aporten valor.
  
  

• “Si no ho pots explicar en 2 minuts, és que és complex”.
  
  

• Estàndards i checklists per a tasques repetitives.

6) Seguretat i benestar

• La producció mai està per sobre de la seguretat.
  
  

• Ritmes sostenibles: guàrdies rotatives, desconnexió pactada.
  
  

```html

• Mesurem riscs i actuem amb priorització.

Com utilitzar aquests exemples de valors d'una empresa: agafa 3–4 que s'adaptin i adapta'ls a les teves situacions típiques. El que importa no és la paraula, sinó el que canvia en el dia a dia.

Dels valors al dia a dia: activació pràctica

Selecció i entrevistes

• Preguntes conductuals per valor (“Explica'm una decisió difícil que vas prendre per ètica, encara que costés vendes”).
  
  

• Banderes vermelles associades a cada valor (p. ex., “atribueix fallades a altres sense dades”).
  
  

• Scorecard amb ponderació de valors crítics.

Onboarding

• Setmana 1: història de l'empresa, casos reals de valors en acció.
  
  

• Buddy/mentor que model·li conductes; els primers 30 dies amb mini-projectes alineats.

Avaluació de rendiment

• Matriu “Què” (resultats) x “Com” (valors).
  
  

• Augmentar de nivell requereix ambdues dimensions.
  
  

• Feedback escrit amb exemples (evidències, no impressions).

Reconeixement i incentius

• Històries de “Valors en acció” en la reunió mensual de tots.
  
  

• Recompenses simbòliques i variables vinculades a conductes (no només a números).

Lideratge

• Formacions breus en converses difícils, priorització i presa de decisions amb valors.
  
  

• Gestors avaluats per modelar i desenvolupar valors en el seu equip.

Mètriques per saber si els valors viuen (o estan en un pòster)

• Contractació: % de candidats rebutjats per desajust cultural; fiabilitat del scorecard.
  
  

• Onboarding: a 30/60/90 dies, autoavaluació de “entendre els valors” i exemples aportats.
  
  

```

• Clima: eNPS i preguntes de coherència (“Aquí el que es diu i el que es fa coincideix”).
  
  

• Risc/Qualitat: incidències per “drecers” enfront de decisions alineades amb valors.
  
  

• Reconeixements: nº d'històries “valors en acció” compartides per mes.
  
  

• Rotació no desitjada: marxen qui més encarnen els valors? Senyal d'alarma.
  
  

Guia ràpida per crear els teus valors en 30 dies (sprint pràctic)

Setmana 1 — Descobriment

• 8–12 entrevistes + 2 focus groups.
  
  

• Recopila històries i dilemes reals.

Setmana 2 — Definició

• Selecciona 5 valors.
  
  

• Redacta 3–5 conductes per valor (sí/no).

Setmana 3 — Alineació

• Insereix valors en selecció i desempenyament (scorecards, guies d'entrevista).
  
  

• Dissenya rituals: retro mensual, “valors en acció”.

Setmana 4 — Pilot i comunicació

• Prova en una àrea durant 30 dies.
  
  

• Ajusta amb feedback.
  
  

• Comunica amb casos interns, no amb “powerpoints”.
  
  

Preguntes freqüents (FAQ)

Quants valors hauria de tenir una empresa?

Entre 4 i 6. Més d'això dificulta recordar-los i aplicar-los.

Els valors d'una empresa poden canviar?

Sí, però poc i amb intenció. Ajusta llenguatge i conductes si el negoci evoluciona; evita “rebrands” anuals.

Com evitar valors genèrics?

Baixa-ho a decisions i comportaments que us diferenciïn. Canvia “innovació” per “experimentar barat cada setmana amb usuaris”.

He de lligar-los al variable?

En part. Inclou indicadors de qualitat/risc/client i reconeixements per conductes exemplars. No tot és diners, però alguna cosa ha de reflectir-se en incentius.

Conclusió

Definir els valors d'una empresa no va de paraules boniques, sinó de prendre millors decisions cada dia. 

Quan missió, visió i valors s'alineen i es tradueixen en conductes observables, la cultura deixa de ser un discurs i es converteix en un avantatge competitiu: atraus millor talent, redueixes fricció i acceleres sense perdre coherència.

Busques talent per ampliar el teu equip?

Des d'ISPROX t'ajudem a trobar el perfil adequat, estalviant-te temps i augmentant la teva taxa d'èxit en la contractació.