Organigrama horitzontal d’una empresa: tot el que has de saber

La manera com una organització estructura els seus equips i fluxos de treball pot ser un factor determinant per al seu èxit. Tot i que els models jeràrquics tradicionals han dominat durant molt de temps, cada vegada més empreses exploren alternatives que promouen l’agilitat, la col·laboració i l’apoderament.

Una d’aquestes alternatives és l’organigrama horitzontal, un enfocament que està guanyant terreny per la seva capacitat d’optimitzar la comunicació i la presa de decisions, i que portem implementant a la nostra consultora de recursos humans des que va néixer.

En aquest article, explorem en profunditat què és un organigrama horitzontal, les seves característiques, com es diferencia d’un organigrama vertical i quins tipus existeixen. Analitzarem els seus avantatges i inconvenients i, el més important, et proporcionarem una guia pràctica i exemples sobre com pots implementar-ne un a la teva pròpia empresa.

Què és un organigrama horitzontal i quines en són les característiques?

Un organigrama horitzontal, també conegut com a organigrama pla o aplanat, és una estructura organitzativa que minimitza els nivells de jerarquia, promovent una línia de comunicació directa i un flux d’informació més àgil entre els empleats i la direcció.

A diferència dels models tradicionals amb múltiples capes de gestió, l’organigrama horitzontal busca eliminar barreres i fomentar la col·laboració entre els diferents equips.

L’essència d’un organigrama horitzontal radica en el seu enfocament en l’eficiència i l’autonomia. En lloc d’una cadena de comandament llarga i burocràtica, s’emfatitza la capacitat dels empleats per prendre decisions i responsabilitzar-se de les seves tasques, cosa que sovint es tradueix en una major motivació i productivitat.

En resum, pocs nivells jeràrquics. Aquesta és la característica més distintiva. Hi ha una reducció significativa en el nombre de capes de gestió entre els empleats de primera línia i l’alta direcció, i això facilita una comunicació més ràpida i una presa de decisions més directa.

Diferència entre un organigrama horitzontal i vertical

Comprendre les diferències entre un organigrama horitzontal i un vertical és fonamental per triar l’estructura adequada per a la teva empresa. Tot i que ambdós busquen organitzar els empleats, els seus principis subjacents i els seus impactes en la cultura i el rendiment són diametralment oposats.

Un organigrama vertical, també conegut com a organigrama jeràrquic, és el model tradicional d’estructura organitzativa. Es caracteritza per múltiples nivells de gestió, amb una cadena de comandament clara que va des de l’alta direcció fins als empleats de nivell inferior. L’autoritat i la responsabilitat flueixen de dalt a baix.

En aquest tipus d’estructura, la comunicació tendeix a ser unidireccional i formal, seguint els canals establerts per la jerarquia. Les decisions solen prendre’s als nivells superiors i després es comuniquen cap avall.

Per exemple, en un organigrama vertical, un empleat de màrqueting podria dependre d’un coordinador de màrqueting, que al seu torn depèn d’un gerent de màrqueting, que després depèn d’un director de màrqueting, i així successivament fins a arribar al CEO.

Aquesta estructura pot oferir claredat en els rols i responsabilitats, i és comuna en grans corporacions amb operacions estandarditzades. Tanmateix, pot ser lenta en la presa de decisions i limitar la iniciativa individual.

Tipus d’organigrama horitzontal en una empresa

Organigrama pla o aplanat

Aquest és el tipus més pur d’organigrama horitzontal. Es caracteritza per tenir el menor nombre de nivells jeràrquics possible, sovint amb només dos o tres: l’alta direcció i els equips de treball.

L’autoritat es delega significativament als empleats de primera línia, que tenen una gran autonomia en la presa de decisions diàries. Aquest model és ideal per a startups i petites empreses que valoren l’agilitat i una comunicació extremadament directa. La comunicació és gairebé sempre lateral i ascendent, amb un mínim d’intervencions de gestió.

Organigrama matricial

Tot i que no és purament horitzontal en el sentit d’eliminar tota jerarquia, l’organigrama matricial incorpora principis horitzontals en combinar una estructura funcional tradicional (vertical) amb una estructura orientada a projectes (horitzontal). En aquest model, els empleats depenen de dos gerents: un funcional (per exemple, el gerent de màrqueting) i un de projecte.

Això fomenta la col·laboració interdepartamental i la compartició de recursos per a objectius específics. És comú en empreses de tecnologia, consultoria o enginyeria, on la col·laboració en projectes és crucial. Per exemple, un dissenyador web podria dependre del cap de disseny (funcional) i del gerent de projecte d’una nova aplicació (projecte).

Avantatges i inconvenients de l’organigrama horitzontal d’una empresa

Implementar un organigrama horitzontal a la teva empresa pot aportar una sèrie de beneficis significatius, però també presenta certs desafiaments que han de ser gestionats acuradament. És crucial sopesar ambdós aspectes abans de decidir-te per aquesta estructura.

Avantatges de l’organigrama horitzontal

● Millora de la comunicació i del flux d’informació: En haver-hi menys nivells jeràrquics, la informació es transmet de manera més ràpida i directa. Això redueix els ‘filtres’ i les distorsions que poden ocórrer en estructures verticals, on la informació passa per múltiples mans.

● Augment de l’apoderament i de la moral dels empleats: Els empleats en estructures horitzontals tenen més autonomia i responsabilitat, cosa que sovint condueix a una major satisfacció laboral i motivació. Es senten valorats i confien en les seves habilitats per contribuir directament als objectius de l’empresa.

Inconvenients de l’organigrama horitzontal

● Possible manca de claredat en els rols i responsabilitats: Amb menys nivells jeràrquics i un tram de control més ampli, pot haver-hi ambigüitat sobre qui és responsable de quina tasca o decisió, especialment si no hi ha una comunicació clara i processos ben definits.

● Dificultat en la supervisió i control: Els gerents tenen un nombre més gran de subordinats, cosa que pot dificultar la supervisió individual i el seguiment del rendiment de cada empleat. Això requereix que els gerents desenvolupin habilitats de delegació i confiança.

Com fer un organigrama horitzontal?

1. Avalua la teva cultura actual i els teus objectius estratègics

Abans de fer qualsevol canvi, analitza la cultura existent de la teva empresa. Quina és l’obertura de la comunicació? Quina autonomia i apoderament tenen els empleats? Quins són els punts febles de la teva estructura actual?

2. Defineix la visió i els principis del teu nou organigrama

Clarifica com es veurà i funcionarà el teu organigrama horitzontal. Això inclou:

• Identificar els rols clau: Tot i que hi hagi menys jerarquia, continuaran existint rols amb responsabilitats específiques. Defineix qui liderarà quines iniciatives o àrees.

• Establir els trams de control: Decideix quants empleats reportaran directament a cada líder o gerent. En un organigrama horitzontal, aquests trams solen ser més amplis.

3. Dissenya els rols i les responsabilitats amb claredat

Tot i que es fomenti l’autonomia, és essencial que cada empleat entengui el seu rol, les seves responsabilitats i com la seva feina contribueix als objectius generals de l’empresa.

Defineix les matrius de responsabilitat (RACI): Utilitza eines com la matriu RACI (Responsable, Aprovador, Consultat, Informat) per clarificar qui és responsable de cada tasca, qui l’ha d’aprovar, qui ha de ser consultat i qui ha de ser informat. Això redueix l’ambigüitat.

4. Apodera els teus equips i empleats

La base d’un organigrama horitzontal és l’autonomia. Perquè funcioni, has de confiar en els teus empleats i proporcionar-los les eines necessàries.

Inverteix en la capacitació dels teus empleats en habilitats com la resolució de problemes, la presa de decisions, la comunicació i el lideratge. Segons un informe de PwC de 2020, les empreses que inverteixen significativament en el desenvolupament d’habilitats dels seus empleats experimenten un augment del 16% en la productivitat.

5. Fomenta una cultura de comunicació oberta i retroalimentació contínua

La comunicació és el pilar d’un organigrama horitzontal.

• Promueve la transparencia: Comparte información sobre los objetivos de la empresa, el rendimiento y los desafíos.

• Implementa un sistema de retroalimentació de 360 graus: Anima els empleats a donar i rebre feedback dels seus companys, subordinats i superiors. La retroalimentació constant és clau per al creixement individual i de l’equip.

Exemple d’organigrama horitzontal d’una empresa

En un model horitzontal, l’estructura es simplificaria dràsticament. Imaginem la següent configuració:

Empresa: InnovaSoft (Desenvolupament de Programari)

Estructura:

• Director General (CEO): Una única figura de lideratge que estableix la visió estratègica general i s’encarrega de les decisions d’alt nivell i de la direcció de l’empresa. El seu rol és més d’habilitador i visionari que de microgestor.

• Equipos de Producto Autónomos: En lugar de departamentos funcionales rígidos, InnovaSoft se organiza en equipos de producto multifuncionales. Cada equipo es responsable de un producto o una característica principal y tiene la autonomía para diseñarlo, desarrollarlo y lanzarlo.

Cada equip de producte estaria compost per rols diversos, treballant de manera col·laborativa:

• Product Owner (Líder del Producte): Responsable de definir la visió del producte, prioritzar el backlog i representar la veu del client. No és un ‘cap’ jeràrquic, sinó un facilitador i un comunicador clau.

• Especialista en Màrqueting (Integrat a l’equip): Col·labora en l’estratègia de llançament i posicionament del producte des de les primeres fases.

• Suport Centralitzat (Funcions d’Habilitació): Algunes funcions de suport poden romandre centralitzades per assegurar la coherència i l’eficiència, tot i que amb una interacció molt horitzontal amb els equips.

• Recursos Humans / Cultura Organizacional: Se centra en el reclutament, el desenvolupament del talent, la gestió del benestar i la promoció de la cultura de l’empresa. Interactua directament amb tots els equips per donar suport a les seves necessitats de personal.

• Finances i Operacions: Gestiona els aspectes financers i operatius generals de l’empresa, actuant com un servei de suport per als equips.

Fluxos de Comunicació i Operació:

• Comunicació Directa: Els membres de cada equip de producte es comuniquen directament entre si sense passar per múltiples nivells jeràrquics.

• Reunions Diàries/Setmanals: Els equips celebren reunions diàries (stand-ups) per sincronitzar el progrés i abordar qualsevol bloqueig. Setmanalment, es reuneixen per revisar el progrés i planificar les següents iteracions.

Descobreix un cas real d’organigrama horitzontal

Entrevistem a Fernando Béjar, especialista en Holacracia, un mètode d’organització lineal no jeràrquic que porten implementant a Eboca, empresa especialitzada en vending de productes saludables, des de fa més de 5 anys.

Conclusió

L’organigrama horitzontal representa un canvi fonamental en la manera com les empreses s’estructuren i operen. Lluny de ser una moda passatgera, és una resposta a la necessitat de més agilitat, innovació i apoderament en un entorn empresarial cada vegada més dinàmic.

En reduir les capes jeràrquiques i fomentar la comunicació directa, aquest model permet a les organitzacions ser més responsives, promoure una cultura de confiança i donar als seus empleats l’autonomia per prendre decisions amb impacte.

Tot i això, també hem reconegut que no és una solució universal i que presenta desafiaments, com la possible ambigüitat en els rols o la necessitat de comptar amb empleats altament autònoms, la qual cosa es pot avaluar durant el procés de selecció de personal.

La clau de l’èxit radica en una implementació acurada, que inclogui una definició clara de rols, la inversió en capacitació i el foment d’una cultura de retroalimentació contínua.

---

Busques talent per ampliar el teu equip?

Des d’ISPROX t’ajudem a trobar el perfil adequat, estalviant-te temps i augmentant la teva taxa d’èxit en la contractació.

---