Sol·licitar una excedència voluntària és un dret que molts treballadors consideren en algun moment de la seva carrera professional, ja sigui per dedicar-se a projectes personals, cuidar familiars o simplement prendre’s un respir.
Com a responsable de gestionar equips o Recursos Humans, segur que t’has trobat en situacions en què sorgeix un dubte important: es pot denegar una excedència voluntària? I en quins casos està justificat fer-ho?
La resposta curta és que sí, però sempre dins dels marges que estableix la legislació i sota certes condicions molt concretes. Denegar una excedència no és una decisió que s’hagi de prendre a la lleugera.” Implica valorar curosament tant els drets del treballador com les necessitats de l’organització i, a més, requereix seguir un procés clar i ben documentat per evitar conflictes posteriors.
En aquest article et explicarem de manera detallada els motius legals per denegar una excedència voluntària, com justificar adequadament aquesta decisió i quins passos has de seguir per comunicar-ho de manera correcta i respectuosa.
Si vols assegurar-te de prendre decisions ben fonamentades i protegir tant els interessos de la teva empresa com els drets dels treballadors, continua llegint. Com a consultora de recursos humans, hem elaborat aquesta guia amb l’objectiu de proporcionar-te les claus per actuar amb seguretat i transparència davant qualsevol sol·licitud d’excedència.
Contingut
Què és una excedència voluntària?
L’excedència voluntària és una figura legal prevista a l’Estatut dels Treballadors que permet a un empleat suspendre la seva relació laboral amb l’empresa de manera temporal i per decisió pròpia.
A diferència d’altres tipus d’excedència, com l’excedència per cura de fills o familiars, en aquest cas no cal justificar una causa concreta. El treballador simplement expressa la seva voluntat d’allunyar-se del seu lloc de treball durant un temps determinat.
En concret, l’article 46.2 de l’Estatut dels Treballadors estableix que tot treballador amb una antiguitat mínima d’un any a l’empresa té dret a sol·licitar una excedència voluntària per un període no inferior a quatre mesos ni superior a cinc anys. Durant aquest temps, la relació laboral queda suspesa: el treballador no té dret a salari, ni l’empresa està obligada a cotitzar per ell a la Seguretat Social, però no es trenca el vincle laboral.
És important entendre que, al final de l’excedència, el treballador no té un dret automàtic a recuperar el seu antic lloc. El que li atorga la llei és un ‘dret preferent de reingrés’ en cas que existeixi una vacant d’igual o similar categoria a la que ocupava abans de marxar-se.
Motius legals per denegar una excedència voluntària
Encara que l’excedència voluntària és un dret reconegut en la legislació laboral espanyola, això no significa que la seva concessió sigui automàtica.
Com a empresa, et pots trobar en situacions en què l’acceptació d’una sol·licitud d’excedència no sigui viable, ja sigui per incompliment de requisits per part del treballador o per necessitats organitzatives internes. En aquests casos, la llei permet denegar la sol·licitud, sempre que existeixi una justificació raonable i es respectin els principis d’objectivitat i no discriminació.
Des d’ISPROX, com a experts en selecció de personal i gestió de persones, et recomanem comptar sempre amb l’assessorament adequat en aquest tipus de processos per minimitzar riscos.
Existeixen diversos motius legals per denegar una excedència voluntària, principalment basats en:
● L’incompliment de requisits formals (per exemple, manca d’antiguitat mínima).
● Motius organitzatius que puguin posar en risc el normal funcionament de l’empresa.
● Sol·licitud de reincorporació en condicions que no poden ser ateses de manera immediata.
Anem a analitzar cada cas amb més detall.
Denegar l’excedència voluntària per motius organitzatius
Un dels motius més habituals per denegar una excedència voluntària és l’impacte que pot suposar sobre l’operativa interna de l’empresa. Això es denomina ‘denegar l’excedència voluntària per motius organitzatius’.
Un informe de la Comissió Europea de 2023 sobre flexibilitat laboral assenyala que el 31% de les pimes europees consideren que les sol·licituds d’excedència representen ‘un risc moderat a alt’ per a la continuïtat operativa si es concentren en departaments clau.
Exemple pràctic: Imagina que un professional forma part d’un equip reduït de suport tècnic en una empresa de programari. Si sol·licita una excedència voluntària i no hi ha substitut disponible, l’empresa pot al·legar que acceptar la seva sol·licitud posaria en risc el compliment dels contractes de servei amb clients.
En aquests casos, és important que l’empresa pugui demostrar:
● La impossibilitat raonable de reorganitzar tasques.
● L’impacte directe en el servei o en la producció.
● Costos desproporcionats associats a la contractació temporal d’un substitut.
La decisió ha d’estar documentada i basada en fets objectius, no en criteris subjectius.
Denegació de pròrroga d’excedència voluntària
Un altre aspecte important és la denegació de pròrroga d’excedència voluntària.
“Encara que s’atorgui inicialment una excedència, no existeix un dret automàtic a prorrogar-la si no s’ha pactat expressament. Si el treballador sol·licita una extensió, l’empresa pot valorar-la en funció de la seva situació organitzativa actual.
Segons l’informe ‘Workplace Flexibility Trends’ d’Eurofound 2022, un 24% de les empreses europees que van permetre excedències inicials van denegar posteriorment sol·licituds de pròrroga per ‘canvi significatiu de necessitats internes’.
Exemple pràctic: Una treballadora de màrqueting va sol·licitar inicialment una excedència de 8 mesos. A mesura que s’acostava la data de reincorporació, sol·licita estendre-la un any més, però l’empresa ara necessita cobrir urgentment el seu lloc per nous projectes en marxa. En aquest cas, la denegació de la pròrroga estaria justificada.
Procés i documentació necessària per a la denegació
La denegació d’una sol·licitud d’excedència no s’ha d’improvisar. És necessari seguir un procés formal i acurat per evitar conflictes laborals o litigis.
Et recomanem els següents passos:
- Revisió de la sol·licitud: Verificar que es compleixen els requisits legals.
- Anàlisi organitzativa: Documentar de manera objectiva els motius de la denegació.
- Comunicació escrita al treballador: Informar de la denegació per escrit, indicant raons clares i fonamentades.
- Archivo de documentación: Conservar copia de la solicitud, análisis y respuesta para cualquier revisión futura.
Model de carta de denegació de reincorporació després d’una excedència voluntària
Quan la denegació es refereix al reingrés després d’una excedència, també cal comunicar-ho formalment. La carta de denegació de reincorporació després d’una excedència voluntària ha d’incloure:
● Dades de l’empresa i del treballador.
● Data de la sol·licitud i de la reincorporació proposada.
● Explicació raonada de la negativa (per exemple, inexistència de vacants adequades).
● Referències legals (per exemple, l’article 46 de l’Estatut dels Treballadors).
● Fórmules de cortesia que reflecteixin respecte i professionalitat.
|
Exemple breu de paràgraf: Benvolgut/da [Nom], Després d’analitzar la seva sol·licitud de reincorporació presentada el [data], lamentem informar-lo/la que actualment no disposem de vacants adequades a la seva categoria professional. Aquesta situació ha estat avaluada conforme a l’Article 46 de l’Estatut dels Treballadors. Restem a la seva disposició per informar-lo/la sobre futures oportunitats laborals a la nostra empresa. |
Drets del treballador davant la denegació d’una excedència voluntària
Quan un treballador sol·licita una excedència voluntària i l’empresa decideix denegar-la, és fonamental recordar que el treballador conserva una sèrie de drets que li permeten defensar els seus interessos. Aquests drets estan recolzats tant per la legislació laboral espanyola com per principis bàsics de dret comunitari, que garanteixen la protecció davant decisions empresarials injustificades o discriminatoris.
En primer lloc, el treballador té dret a sol·licitar una justificació per escrit de la denegació. Tot i que la llei no obliga expressament l’empresa a emetre una resposta motivada, a la pràctica és altament recomanable que tota negativa sigui raonada i documentada. Això no només aporta transparència al procés, sinó que permet al treballador conèixer els motius concrets i decidir si vol acceptar la decisió o impugnar-la.
Un altre dret important del treballador és el de no patir represàlies per haver sol·licitat l’excedència o per haver impugnat la denegació. Segons estableix l’article 4.2 e) de l’Estatut dels Treballadors, cap empleat pot ser objecte de discriminació ni patir cap perjudici per exercir accions legals derivades dels seus drets laborals.
Segons l’informe anual del Consell General del Poder Judicial (CGPJ) d’Espanya, un 17% de les reclamacions laborals per excedències resoltes el 2023 van fallar a favor del treballador, per manca de justificació suficient per part de l’empresa.
En resum: transparència i documentació
L’excedència voluntària és una eina flexible tant per a treballadors com per a empreses, però la seva correcta gestió és fonamental. Com has vist, denegar una excedència voluntària per motius organitzatius o la denegació d’una pròrroga d’excedència voluntària són opcions legítimes si estan justificades.
És important que, davant qualsevol denegació, l’empresa actuï sempre de manera transparent i documentada. Això no només protegeix l’organització davant possibles reclamacions legals, sinó que també reforça la seva imatge de serietat i compromís davant dels seus equips. La manera com es gestionen aquestes situacions influeix directament en la confiança i satisfacció dels empleats, fins i tot en moments de desacord.
Si vols saber-ne més sobre com dissenyar polítiques internes que reforcin la relació amb els teus equips, et convidem a llegir el nostre article sobre com millorar la cultura laboral.
Busques talent per ampliar el teu equip?
Des d’ISPROX t’ajudem a trobar el perfil adequat, estalviant-te temps i augmentant la teva taxa d’èxit en la contractació.
