Como consultora de selección, ¿cuáles crees que son hoy los principales retos que se encuentran las empresas, sobre todo las más pequeñas, cuando quieren atraer a profesionales jóvenes?
El reto principal es la visibilidad estratégica y la construcción de una propuesta de valor que sea realmente diferencial. Las empresas pequeñas a menudo son "joyas ocultas" con proyectos tecnológicos o industriales fascinantes, pero carecen de un employer branding sólido, lo que hace que los jóvenes ni siquiera las tengan en su radar de búsqueda.
Muchas pymes caen en el error de intentar competir únicamente mediante el salario, pero hoy el talento busca un "paquete experiencial" completo: flexibilidad horaria, formación continua y, sobre todo, un proyecto con sentido.
Para estas empresas, el éxito reside en posicionarse como entornos de alto impacto. Deben explicar que, a diferencia de las grandes corporaciones donde los procesos son lentos y las decisiones se diluyen en comités infinitos, en una pyme la distancia entre una buena idea y su puesta en marcha es mínima.
El joven profesional busca ver su "huella" en el proyecto, y es precisamente en la empresa pequeña donde su talento se traduce en resultados tangibles y en una gratificación profesional inmediata, alejándose de la sensación de ser una pieza reemplazable en un engranaje demasiado grande.
¿Crees que el tejido empresarial de Manresa y su área de influencia tiene realmente potencial y atractivo para el talento joven? ¿O la percepción de que el talento debe "marcharse" para encontrar mejores oportunidades sigue siendo un obstáculo?
Manresa y la comarca del Bages cuentan con un tejido industrial y de servicios potentísimo, pero históricamente hemos vivido bajo lo que yo llamo "la sombra de Barcelona". Tenemos empresas locales que son líderes mundiales en sus sectores, pero muchas veces son auténticas joyas desconocidas para nuestro talento joven.
Aunque la idea de que "hay que marcharse para triunfar" todavía persiste como un sesgo cultural, la tendencia está cambiando gracias a una revalorización profunda de la calidad de vida. El potencial es innegable porque ofrecemos un equilibrio que las grandes urbes han perdido: la posibilidad de liderar proyectos de impacto global sin sufrir el estrés del colapso urbano, los alquileres prohibitivos o los trayectos infinitos para ir a trabajar.
Manresa ofrece una proximidad humana y geográfica que es un activo estratégico. Aquí, el talento joven encuentra un entorno donde el tiempo "rinde" más. Tenemos una oferta cultural y de servicios de primer nivel rodeada de un entorno natural privilegiado, lo que permite una desconexión real y efectiva tras la jornada laboral.
Desde ISPROX, ayudamos a las empresas a proyectar que el éxito profesional en el Bages no es una renuncia, sino una ganancia en bienestar integral: puedes trabajar en la vanguardia de tu sector y, a la vez, vivir en una ciudad a escala humana que respira. El reto es posicionar nuestra zona no como una alternativa por descarte, sino como una primera opción para aquellos que buscan una carrera ambiciosa en un entorno saludable.
¿Qué busca, valora y espera el talento joven de una empresa hoy en día, más allá de un buen sueldo? ¿Has notado algún cambio en sus prioridades en los últimos años?
El cambio de prioridades ha sido disruptivo: hemos pasado de la era de la "lealtad por estabilidad" a la era del "bienestar y el crecimiento con propósito". Hoy, el talento joven valora la flexibilidad por encima de casi cualquier otro beneficio; el tiempo y la capacidad de gestionar su propia agenda se han convertido en su moneda más valiosa.
Además de la flexibilidad, el joven de hoy busca propósito. Necesitan sentir y saber que su trabajo sirve para algo más que para generar beneficios económicos a la empresa; buscan un impacto positivo en la sociedad o en su entorno. Saber que su esfuerzo tiene un sentido trascendente es hoy un factor decisivo.
Un cambio fundamental es la exigencia de una cultura del feedback constante. A diferencia de generaciones anteriores, a los jóvenes una revisión de objetivos anual con su manager en la evaluación de desempeño no les sirve; les genera incertidumbre y desconexión. Necesitan validación, una guía constante y saber en tiempo real si están aportando valor.
Además, tienen una necesidad intrínseca de progresión rápida; no están dispuestos a esperar años para asumir nuevos retos o aprender nuevas competencias. Si no encuentran un entorno que respete su salud mental y potencie su curiosidad, su compromiso con la organización se diluye rápidamente.
¿Qué estrategias o métodos concretos utilizáis en ISPROX para encontrar y conectar con el talento joven?
En ISPROX hemos evolucionado del reclutamiento tradicional al reclutamiento por conexión y valores, aplicando metodologías de Inbound Recruiting. Esto significa que no solo salimos a "cazar" talento cuando surge una vacante, sino que trabajamos activamente en posicionar a las empresas clientes como lugares donde el joven realmente querría trabajar, incluso antes de que necesiten un cambio.
Utilizamos una combinación de tecnología de vanguardia y humanización profunda del proceso. Entendemos que la tecnología es solo el medio; el corazón de nuestra estrategia es el trato personal: nos aseguramos de que el primer contacto sea empático y transparente, rompiendo con la frialdad corporativa habitual.
Nuestra metodología se basa en la transparencia radical. Explicamos no solo las funciones del puesto, sino la cultura real, el equipo y los retos técnicos o humanos que se encontrará el candidato. Preferimos que un joven decida no seguir en el proceso durante la entrevista porque la cultura no encaja, antes que perderlo a los tres meses de contrato por no haber sido honestos. Esta honestidad es lo que realmente genera una conexión de confianza con las nuevas generaciones.
LA ENTREVISTADA
Noemí CáceresTalent Acquisition Manager en ISPROX
Durante 14 años, Noemí formó parte de una multinacional del ámbito de los Recursos Humanos donde fue Responsable Nacional de Operaciones y, actualmente y desde hace más de 4 años, tiende puentes entre empresas y profesionales, como Talent Acquisition Manager en ISPROX Manresa.
Su pasión y vocación son las personas y su objetivo, conectar el mejor talento con las empresas que lo necesitan y valoran, ofreciéndoles una experiencia basada en la experiencia, la transparencia, la cercanía y la flexibilidad.
¿Crees que existe una brecha o desconexión entre lo que ofrecen las empresas de tu zona y lo que el talento joven espera de verdad? Si es así, ¿cuál dirías que es el error más recurrente en su comunicación o employer branding?
Sí, existe una brecha generacional y cultural importante que todavía debemos cerrar. El error más recurrente es el inmovilismo operativo bajo el lema "aquí siempre se ha hecho así". Muchas empresas locales mantienen una cultura basada en el control presencial y en estructuras excesivamente jerárquicas, mientras que el joven espera autonomía, confianza y horizontalidad.
Esta desconexión se agrava con la falta de agilidad. El talento joven se mueve a golpe de clic y está acostumbrado a la inmediatez; si una empresa local mantiene procesos de selección lentos, burocráticos y con demasiadas etapas, el candidato pierde el interés o acepta otra oferta antes de que la empresa se decida.
Otro error crítico en la comunicación es el "ghosting corporativo" o la falta de feedback. No dar respuesta a un candidato tras una entrevista destruye el employer branding en cuestión de segundos. El joven de hoy comparte su experiencia en redes sociales y foros; una mala gestión del proceso de selección no solo te hace perder a ese profesional, sino que aleja a todo su círculo de contactos.
Finalmente, el fallo más común en el employer branding es la falta de especificidad y autenticidad. Prometer "buen ambiente" o "carrera profesional" de forma genérica ya no convence. El joven detecta rápido el "postureo" corporativo. Si lo que se proyecta en la comunicación no coincide con la realidad que se vive el primer día de trabajo, la desconexión es total. Las empresas deben dejar de "vender" y empezar a "mostrar" su realidad de forma honesta.
¿Crees que la fidelización del talento joven supone un mayor reto para las empresas a día de hoy que años atrás?
Sin ninguna duda, y de hecho es el desafío crítico de esta década. El concepto de compromiso laboral ha mutado: la idea del "empleado para toda la vida" ha muerto definitivamente. Hemos pasado de un mercado donde la empresa "retenía" por inercia a uno donde el profesional joven debe ser "fidelizado" por convicción diaria.
Años atrás, la antigüedad era un valor y el miedo a la inestabilidad mantenía a las plantillas unidas a la empresa. Hoy, el talento joven percibe su carrera como una "mochila de experiencias" y no como un contrato de por vida; si la mochila deja de llenarse con nuevos aprendizajes, retos o bienestar, no dudan en buscar otro destino.
La fidelización es un reto mayor porque la competencia ya no es local, es global. Un joven de Manresa puede recibir una oferta de una empresa en Ámsterdam o Madrid para trabajar en remoto desde su casa con solo un clic en LinkedIn. Esto obliga a las empresas a ser mucho más dinámicas y a entender que la fidelidad ya no se compra con un contrato indefinido, sino con una evolución constante.
El error es pensar en la retención como algo estático. Fidelizar hoy implica mantener viva la llama de la motivación, ofrecer flexibilidad real y, sobre todo, garantizar que el empleado siga creciendo.
En el momento en que un joven siente que su curva de aprendizaje se estanca o que sus valores personales ya no resuenan con la dirección de la empresa, la desconexión es inevitable. La empresa debe renovar su "voto de confianza" con el joven de forma periódica, no una vez al año en la evaluación de desempeño.
¿Qué prácticas o políticas de Recursos Humanos has visto que funcionan mejor para mantener la motivación y el compromiso del talento joven?
Las políticas que mejores resultados ofrecen son aquellas que apuestan por la personalización y el empoderamiento real. Ya no sirven las políticas de "café para todos". Funciona la flexibilidad negociada, donde el joven siente que la empresa respeta su vida fuera de la oficina, permitiéndole gestionar sus horarios por objetivos y no por horas de presencia. Esto genera un nivel de compromiso y reciprocidad que el control tradicional nunca logrará.
Sin embargo, el factor más determinante es la transformación del liderazgo: pasar del jefe supervisor al liderazgo coach o mentor. El talento joven necesita líderes que no solo den órdenes, sino que inspiren, den feedback constructivo constante y actúen como facilitadores de su carrera. Un líder que se preocupa por el desarrollo del joven y le asigna proyectos que supongan un reto intelectual es la mejor herramienta de fidelización que existe.
También he visto que funcionan muy bien los planes de carrera líquidos. En lugar de prometer un ascenso dentro de cinco años, la empresa debe ofrecer "micromovimientos" o proyectos transversales que permitan al joven aprender de diferentes áreas en periodos cortos. Esto sacia su necesidad de novedad y progresión rápida. Si a esto le sumas una cultura de bienestar integral, consigues que el joven no solo esté motivado, sino que se convierta en el mejor embajador de tu marca.
Por último, el reconocimiento social es clave. No se trata solo del salario, sino de celebrar los logros de forma pública y transparente. El joven necesita sentir que su aportación es útil y que la empresa celebra su éxito como propio. Un entorno donde se fomenta la autonomía para proponer ideas y donde el error se trata como una oportunidad de aprendizaje.
¿Cómo ayudáis desde ISPROX a las empresas a crear esa propuesta de valor al empleado (PVE) que sea atractiva para los jóvenes? ¿Qué elementos consideras imprescindibles hoy en día en una PVE dirigida a la Generación Z?
En ISPROX no somos meros proveedores de candidatos; actuamos como consultores estratégicos para ayudar a las empresas a “sacarse brillo”. Muchas organizaciones locales tienen proyectos potentes y beneficios excelentes que no saben poner en valor. Nuestro trabajo es ayudarles a definir una PVE (Propuesta de Valor al Empleado) que sea, ante todo, honesta, coherente y atractiva.
Para la Generación Z, consideramos que hay tres elementos absolutamente innegociables que toda empresa debe integrar en su ADN.
En primer lugar, flexibilidad y confianza radical. Ya no hablamos solo de teletrabajo, sino de autonomía real para gestionar el tiempo. Nuestra experiencia nos dice que, si le das libertad y confianza, el talento te devuelve un compromiso excepcional.
En segundo lugar, tecnología y agilidad. Es vital proporcionar herramientas modernas que faciliten el día a día y no lo entorpezcan. Una empresa con procesos burocráticos o tecnología obsoleta proyecta una imagen de estancamiento que aleja al talento joven de inmediato.
Por último, compromiso ético real. Buscan empresas con “alma” que demuestren con hechos su responsabilidad social y ambiental. Hoy no buscan solo un empleo; buscan un lugar donde se sientan orgullosos de pasar sus horas y donde sus valores personales resuenen con los de la organización.
Y desde ISPROX, ¿cómo evaluáis la eficacia de un proceso de selección para asegurar no solo que el joven se incorpore, sino que se quede y evolucione bien en la empresa?
No nos detenemos cuando firman el contrato. Realizamos un seguimiento post incorporación tanto con la empresa como con el candidato.
Evaluamos el encaje cultural: es más importante que el joven comparta los valores de la empresa que el hecho de tener un currículum perfecto, porque la técnica se puede enseñar, pero la actitud y la alineación de valores son la base de la permanencia. Un proceso de éxito para nosotros es aquel donde, al cabo de un año, el trabajador ha asumido nuevas responsabilidades y la empresa lo considera una pieza clave.
Nuestra meta es crear relaciones a largo plazo, no simplemente cubrir vacantes.
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