Miguel, desde tu punto de vista, ¿cómo crees que el auge de la automatización y la inteligencia artificial están reconfigurando los perfiles de ingeniería que buscan las empresas actualmente?
Claramente estamos ante un elemento disruptor de forma global a la hora de entender la relación entre empresas y trabajadores. Me recuerda a la creación de internet y la potencia que cogió cuando se empezaron a crear las primeras páginas web.
A nivel de Ingeniería, la automatización de procesos a través de la IA es inmediata, ya está pasando. Es verdad que no hemos visto una sustitución DIRECTA del humano por la IA, pero sí estamos viendo cómo se empiezan a implementar procesos de IA que SÍ IMPIDEN la creación de más puestos. No digo que vaya a sustituirnos, pero sí a limitar la contratación.
Por otro lado, se están creando nuevos puestos de trabajo con especialización en IA. Es cierto que, en número, va a ser menor la especialización que la cantidad de personas que se quedarán sin trabajo, por lo que me parece preocupante cómo lo vamos a gestionar a nivel social.
Es posible que trabajos técnicos como las ingenierías estén experimentando cierto retroceso a nivel de engagement con la sociedad, ya que se perciben como sustituibles, cosa que no pasa con los oficios, por ejemplo. Si nos paramos a pensar, sí percibimos que un Ingeniero Teleco puede desaparecer pero no un Carpintero o Fontanero. Es curioso.
¿Qué tipo de perfiles de ingeniería tienen más demanda?
Se siguen demandando los clásicos, como los de Procesos, Automatización y los relacionados con Mecánica, Electrónica y Mecatrónica. Sigue habiendo escasez en estos últimos. Pero es cierto que están empezando a nacer nuevos procesos relacionados con la IA. Cualquier especialización empieza a valer, siempre relacionados con Procesos, Mejora Continua o elementos de Producción.
Más allá de lo técnico, ¿qué "soft skills" valoras tú como imprescindibles en un ingeniero hoy?
Sigo pensando lo de siempre: el ingeniero que tiene soft skills vale por dos. Muchos ingenieros tienen un ego elevado por una autoimagen de sí mismos que se han creado tras estudiar unas carreras presuntamente más complejas que el resto. No digo todos, pero muchos sí lo piensan.
Muchos de ellos, también tienen una cierta sensación de valer para algo más que para lo que están haciendo, generando una rotación constante de ingenieros en el mercado. Son perfiles que cambian cada 2-5 años de empleo, en muchos casos. No es una crítica, es una forma de ser en el mercado.
Por eso creo que, el que es capaz de tener habilidades y competencias no puramente técnicas, sabe moverse mejor y entrar mejor en las corporaciones. Los perfiles extremadamente técnicos se pueden ver sustituidos por ayudas informáticas o de conocimiento a través de la IA.
Digamos que tener mucho conocimiento técnico ya no es primordial porque te lo puede facilitar una herramienta con IA. Sin embargo, las competencias soft sí pueden hacerte valer un puesto o un ascenso.
¿Qué es lo que suele motivar a un ingeniero a dar el paso y buscar nuevos retos en otra empresa?
Son perfiles con una autoimagen elevada, generándose a sí mismos la sensación de valer para algo más. Muchos de ellos son ciertamente buenos, con un nivel técnico elevado, y tienen una capacidad de mejora constante.
Les gustan los retos y las corporaciones tienen ciclos de aprendizaje cortos, es decir, que en 2-3 años ya han podido ver gran parte del trabajo que les espera.
Un ingeniero técnicamente bueno y mentalmente despierto con algo de ambición, es normal que busque nuevos retos que también alimenten esa imagen y sacrificio constante que se les ha inculcado.
EL ENTREVISTADO
MIGUEL MOYAAssociate Recruitment Partner en ISPROX
Miguel Moya es Associate Recruitment Partner en
ISPROX, donde desarrolla su actividad profesional en la provincia de Valencia. Acumula una trayectoria de 10 años como Director y Responsable de RRHH en sus etapas anteriores, y una amplia experiencia en selección de perfiles de ingeniería. Es Licenciado en Derecho, cuenta con un Executive MBA y colabora a nivel jurídico con las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.
¿Hasta qué punto son la flexibilidad y el teletrabajo factores decisivos para que un ingeniero acepte una oferta?
Hoy en día es casi más importante que el factor puramente económico. He visto decenas de entrevistas donde el/la candidato/a puede cobrar menos si va a tener sistemas híbridos o remotos o si va a tener mucha flexibilidad horaria.
La gente ya se ha dado cuenta de que las generaciones anteriores trabajaron muchísimas horas a cambio de buenos salarios, con una contraprestación personal y familiar alta.
El tema de la incorporación completa de la mujer al mercado también ha generado cambios sociales: ella trabaja como él y cuando se llega a casa, las cosas están por hacer. Y los roles ya son compartidos (en la mayoría de casos), por lo que la flexibilidad horaria se ha vuelto una necesidad para ambos.
Si la pareja trabaja, las labores del hogar y personales requieren un tiempo que han de restarle a su trabajo. Es fácil de entender.
¿Cómo dirías que ha cambiado lo que un ingeniero espera de su empresa en estos últimos cinco años?
Creo que muchos se han dado cuenta de que son altamente sustituibles, y también por sectores. Yo estoy en la provincia de Valencia, donde el clúster generado alrededor de la automoción con Ford ha sido clave durante 30 años. Pero se han dado cuenta de que la automoción está en plena crisis desde hace años, con mucha competencia asiática mejorando productos y procesos. Muchos están virando y saliendo de ese sector que tanto trabajo ha dado directa e indirectamente a otros sectores de ingeniería.
A nivel social también estamos viviendo una especie de renuncia global a los sistemas antiguos de trabajo. Ya no vemos tanto el Ingeniero que hace miles de horas y viajando sin parar a cambio de un gran salario. Desde el covid las reuniones online han ganado mucho peso y no se percibe tanto desplazamiento, y los nuevos perfiles ya no quieren trabajar más de lo que se les dice por contrato.
El tema de la IA también ha cambiado la perspectiva. Ahora mismo todos viven con cierta incertidumbre porque no saben si su trabajo va a durar 5 años. Están viviendo más el día a día. Su mindset ha cambiado por ser un perfil técnico, algo que no ha pasado en sectores como los oficios (fontaneros, electricistas, carpinteros…) donde ellos creen que hay un trabajo enorme y están escalando socialmente.
Por cierto, se ven ciertos virajes hacia el mundo de los oficios desde la ingeniería. Es sorprendente ver cómo un ingeniero industrial puede ganar 30k-40k y un fontanero puede estar doblándole en ingresos. Lo están percibiendo como una posibilidad de cambio.
¿Cómo de importante ves la formación continua y los planes de carrera para fidelizar el talento técnico?
Voy a ser duro: la formación continua es necesaria y al mismo tiempo perecedera. Yo he hecho cursos hace 5 años que prácticamente ya no me sirven. El mundo va a una velocidad donde formar en Autocad a un arquitecto puede servir de poco si viene un programa informático mejorado y el sector cambia hacia él.
He visto cómo hacer cursos de Excel era algo poderoso y con la IA ahora mismo cualquier persona te planta unas macros estadísticas muy fiables en muy poco tiempo.
La fidelización del talento va a ir por caminos ya conocidos: adaptaciones salariales a las subidas exageradas de inflación y coste de la vida que estamos teniendo y a la flexibilidad horaria que se necesita para nuestros roles en casa o de gestión familiar.
¿Cómo valoran las empresas hoy en día la experiencia internacional en los perfiles de ingeniería?
No veo que se valore excesivamente. Sí veo que se valora el inglés, y punto. Se hablaba del chino hace 15 años y no he visto que eso haya sido real. Con herramientas de traducción buenas se puede trabajar en inglés y poco más.
La experiencia internacional tiene dos caras: la buena, que es el conocimiento adquirido que puedes traer a tu empresa, y la mala, que es que seguramente has tocado salarios internacionales y en España no se paga así, por lo que vas a tener que hacer un esfuerzo mental en adaptarte.
¿Qué metodología utilizáis en ISPROX para identificar, evaluar y seleccionar perfiles de ingeniería?
Bueno, para empezar, en ISPROX el elemento claramente diferenciador sigue siendo la entrevista del Consultor, donde implementamos elementos como las entrevistas por competencias. Ahí podemos percibir grandes habilidades típicamente ingenieriles.
Y para certificar su nivel y soft skills, tenemos herramientas de control y evaluación que nos permiten diseñar tests tanto para evaluar el nivel que tienen a nivel técnico sobre un conocimiento concreto, como para conocer rasgos de su personalidad y si tienen las habilidades personales necesarias para encajar en el puesto y la empresa.
¿Qué consejo darías a las empresas que están teniendo dificultades para atraer y fidelizar talento de ingeniería?
Más que un consejo, un aviso tras mi percepción actual del mercado: los ingenieros han pasado de ser perfiles absolutamente elevados dentro de la sociedad y el mercado laboral a ser perfiles corrientes, tanto a nivel de responsabilidad como a nivel salarial.
Se han estancado en ciertos rangos salariales ciertamente preocupantes, ya que vemos cómo un ingeniero de procesos o ingeniero mecánico puede estar cobrando lo mismo que hace 15 años.
Sin embargo, la vida sí está apretando en ese sentido y los ingenieros son perfiles que han adquirido un nivel técnico elevado, con estudios y certificaciones complejas, que han de ser remunerados como toca.
Me recuerda a la crisis de los arquitectos tras la crisis de 2008, donde pasaron de ser semidioses de la sociedad a tener salarios muy muy corrientes. Sigo teniendo amigos arquitectos que no pasan de los 30k-35k.
Otro factor para la fidelización es la propuesta de formación continua en aspectos que a ellos les parezcan interesantes, siempre que tengan que ver con el trabajo, como, por ejemplo, la IA. Fórmales en IA mediante cursos o certificados constantes, para que ellos vean que tiene sentido adaptarla a sus medios.
Muchos de ellos ya han estudiado 1 o 2 carreras, más 1 o 2 másters, más miles de cursos. Quieren que las empresas les ayuden a ese viraje. Si lo hacen, podrán convencerles.
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