¿Cómo describirías el mercado laboral en la zona de Girona ahora mismo? ¿Qué sectores están liderando la actividad de contratación?
Después de 18 años trabajando en selección de perfiles técnicos en Girona, puedo decir que nos encontramos ante un mercado laboral muy dinámico, pero también muy tensionado. Girona tiene un índice de paro relativamente bajo, lo que implica que gran parte de los profesionales cualificados ya están ocupados. Esto obliga a las empresas a competir por el talento más que a seleccionar entre un gran volumen de candidatos.
Los sectores que actualmente lideran la contratación son la industria manufacturera, la alimentación, el sector metalúrgico, la logística, la automatización industrial, las energías renovables y también las empresas tecnológicas que han ido creciendo en el territorio. Además, el turismo sigue generando una elevada demanda en determinados períodos, especialmente en perfiles de responsabilidad.
¿Qué perfiles profesionales son los más demandados por las empresas de la zona en este momento?
Los perfiles técnicos siguen siendo los más buscados. Hablamos de ingenieros industriales, mecánicos, eléctricos y electrónicos, técnicos de mantenimiento, especialistas en automatización y PLC, responsables de producción, técnicos de calidad, planificadores, perfiles logísticos y profesionales vinculados a la digitalización industrial.
También hay una demanda muy elevada de mandos intermedios con experiencia, ya que son perfiles que aportan conocimiento técnico, pero también capacidad de liderazgo.
¿Cómo influye la proximidad de Girona con Barcelona y Francia en la movilidad y disponibilidad de talento en la zona?
La ubicación de Girona es una ventaja, pero también representa un reto. Por un lado, la proximidad con Barcelona y Francia amplía las oportunidades profesionales de los candidatos, que pueden acceder a mercados laborales más grandes y a menudo con condiciones salariales más competitivas.
Por otro lado, muchas empresas gerundenses también consiguen atraer talento gracias a una mejor calidad de vida, menos tiempo de desplazamiento y una mayor estabilidad laboral. La movilidad existe, pero cada vez los profesionales valoran más el equilibrio entre vida personal y trabajo.
¿Cuáles son los perfiles más difíciles de cubrir? ¿A qué se debe esta escasez de talento?
Sin duda, los perfiles más difíciles de encontrar son los técnicos altamente especializados: técnicos de mantenimiento electromecánico, programadores PLC, ingenieros con experiencia en automatización, responsables de mantenimiento, perfiles comerciales técnicos y determinados mandos intermedios industriales.
Como Girona presenta una tasa de paro baja y un tejido empresarial muy industrial, hay más demanda que oferta de profesionales cualificados. Además, muchos de estos perfiles son escasos porque la formación especializada no genera suficientes profesionales para cubrir las necesidades del mercado, y muchos candidatos reciben varias ofertas a la vez.
LA ENTREVISTADA
Gemma PeyaSenior Talent Acquisition Manager en ISPROX
Gemma es consultora de recursos humanos especializada en adquisición de talento en la delegación de Girona de ISPROX.
Lleva más de 18 años dedicándose a la búsqueda de perfiles profesionales técnicos, sobre todo enfocados al sector sanitario e industrial, y tiene un amplio conocimiento del mercado laboral del territorio.
¿Cómo ha cambiado el proceso de selección en los últimos años? ¿Qué papel juega hoy la tecnología en vuestro día a día?
La selección ha evolucionado mucho. Hace unos años era habitual publicar una oferta y recibir numerosas candidaturas. Hoy, en muchos procesos, debemos identificar y contactar directamente con profesionales que ni siquiera están buscando trabajo.
La tecnología nos ayuda mucho a localizar talento, gestionar procesos, analizar información y agilizar la comunicación. Las herramientas digitales, las redes profesionales y la inteligencia artificial nos permiten ser más eficientes, pero la decisión final sigue dependiendo del factor humano. La tecnología es una herramienta, pero la experiencia y el conocimiento del mercado siguen siendo imprescindibles.
¿Qué metodología seguís en ISPROX para evaluar a los candidatos y asegurar que encajan tanto técnica como culturalmente?
En ISPROX siempre trabajamos desde una visión muy personalizada. El primer paso es entender profundamente la empresa, su cultura, el estilo de liderazgo y los retos que tiene.
Posteriormente analizamos tanto las competencias técnicas como las competencias personales de los candidatos. No solo buscamos que cumplan los requisitos del puesto, sino que también compartan la forma de trabajar de la organización y que puedan crecer dentro del proyecto.
La proximidad con empresas y candidatos nos permite aportar una visión mucho más completa que la que refleja un currículum.
Más allá del currículum, ¿qué aspectos valoras especialmente a l’hora de decidir si un candidato es el adecuado?
Valoro especialmente la actitud, la capacidad de aprendizaje, el compromiso, la responsabilidad y la motivación por el proyecto.
También es muy importante entender qué busca realmente esa persona. Cuando las expectativas del candidato y las necesidades de la empresa están alineadas, las incorporaciones suelen ser mucho más exitosas y duraderas.
La experiencia es importante, pero a menudo una buena actitud marca la diferencia.
¿Cuáles son los principales retos que os trasladan las empresas en materia de gestión de RRHH, incluso más allá de la propia selección?
Actualmente las empresas no solo nos piden ayuda para incorporar talento, sino también para mantenerlo.
Nos hablan de dificultades para fidelizar profesionales, gestionar el relevo generacional, desarrollar el liderazgo de los mandos intermedios, mejorar la comunicación interna y adaptarse a las nuevas expectativas de los trabajadores.
Las organizaciones cada vez son más conscientes de que captar talento es solo una parte del reto; mantenerlo es igual o más importante.
¿Qué papel juega el salario frente a otros factores (flexibilidad, desarrollo profesional, ambiente de trabajo) a la hora de que un candidato acepte una oferta?
El salario sigue siendo un factor importante, especialmente en un mercado tan competitivo como el actual. Ahora bien, ya no es el único elemento determinante.
Cada vez más candidatos valoran la flexibilidad, las posibilidades de crecimiento, la conciliación, la estabilidad, un buen liderazgo y un ambiente de trabajo saludable.
Cuando una empresa consigue ofrecer una propuesta de valor completa, tiene muchas más posibilidades de atraer y fidelizar talento, incluso compitiendo con empresas de mayor dimensión.
Mirando hacia adelante, ¿cómo crees que evolucionará el mercado laboral en Girona en los próximos años?
Creo que la competencia por el talento seguirá aumentando. La transformación digital, la industria 4.0, la automatización y la sostenibilidad incrementarán la demanda de perfiles técnicos y especializados.
Las empresas deberán invertir todavía más en marca empleadora, desarrollo profesional y fidelización si quieren mantener su competitividad.
Desde mi punto de vista, el papel de los consultores de recursos humanos será cada vez más estratégico. Ya no se trata solo de encontrar candidatos, sino de entender el mercado, asesorar a las empresas y construir relaciones de confianza tanto con los clientes como con los profesionales. En una demarcación como Girona, con una baja tasa de paro y una elevada demanda de talent cualificado, esta tarea es más necesaria que nunca.
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