Com a consultora de selecció, quins creus que són avui els principals reptes que es troben les empreses, sobretot les més petites, quan volen atreure professionals joves?
El repte principal és la visibilitat estratègica i la construcció d'una proposta de valor que sigui realment diferencial. Les empreses petites sovint són "joies ocultes" amb projectes tecnològics o industrials fascinants, però manquen d'un employer branding sòlid, cosa que fa que els joves ni tan sols les tinguin en el seu radar de cerca.
Moltes pimes cauen en l'error d'intentar competir únicament mitjançant el salari, però avui el talent busca un "paquet experiencial" complet: flexibilitat horària, formació contínua i, sobretot, un projecte amb sentit.
Per a aquestes empreses, l'èxit resideix en posicionar-se com a entorns d'alt impacte. Han d'explicar que, a diferència de les grans corporacions on els processos són lents i les decisions es dilueixen en comitès infinits, en una pime la distància entre una bona idea i la seva posada en marxa és mínima.
El jove professional busca veure la seva "empremta" en el projecte, i és precisament en l'empresa petita on el seu talent es tradueix en resultats tangibles i en una gratificació professional immediata, allunyant-se de la sensació de ser una peça reemplaçable en un engranatge massa gran.
Creus que el teixit empresarial de Manresa i la seva àrea d'influència té realment potencial i atractiu per al talent jove? O la percepció que el talent ha de "marxar" per trobar millors oportunitats continua sent un obstacle?
Manresa i la comarca del Bages compten amb un teixit industrial i de serveis potentíssim, però històricament hem viscut sota el que jo anomeno "l'ombra de Barcelona". Tenim empreses locals que són líders mundials en els seus sectors, però moltes vegades són autèntiques joies desconegudes per al nostre talent jove.
Encara que la idea que "s'ha de marxar per triomfar" persisteix com un biaix cultural, la tendència està canviant gràcies a una revalorització profunda de la qualitat de vida. El potencial és innegable perquè oferim un equilibri que les grans urbs han perdut: la possibilitat de liderar projectes d'impacte global sense patir l'estrès del col·lapse urbà, els lloguers prohibit i els trajectes infinits per anar a treballar.
Manresa ofereix una proximitat humana i geogràfica que és un actiu estratègic. Aquí, el talent jove troba un entorn on el temps "rindeix" més. Tenim una oferta cultural i de serveis de primer nivell envoltada d'un entorn natural privilegiat, la qual cosa permet una desconexió real i efectiva després de la jornada laboral.
Des d'ISPROX, ajudem les empreses a projectar que l'èxit professional al Bages no és una renúncia, sinó una guany en benestar integral: pots treballar a la vanguarda del teu sector i, alhora, viure en una ciutat a escala humana que respira. El repte és posicionar la nostra zona no com una alternativa per descart, sinó com una primera opció per aquells que busquen una carrera ambiciosa en un entorn saludable.
Què busca, valora i espera el talent jove d'una empresa avui en dia, més enllà d'un bon sou? Has notat algun canvi en les seves prioritats en els últims anys?
El canvi de prioritats ha estat disruptiu: hem passat de l'era de la "lleialtat per estabilitat" a l'era del "benestar i el creixement amb propòsit". Avui, el talent jove valora la flexibilitat per sobre de gairebé qualsevol altre benefici; el temps i la capacitat de gestionar la seva pròpia agenda s'han convertit en la seva moneda més valuosa.
A més de la flexibilitat, el jove d'avui busca propòsit. Necessiten sentir i saber que la seva feina serveix per a alguna cosa més que per generar beneficis econòmics a l'empresa; busquen un impacte positiu en la societat o en el seu entorn. Saber que el seu esforç té un sentit transcendent és avui un factor decisiu.
Un canvi fonamental és l'exigència d'una cultura del feedback constant. A diferència de generacions anteriors, als joves una revisió d'objectius anual amb el seu manager en l'avaluació de rendiment no els serveix; els genera incertesa i desconexió. Necessiten validació, una guia constant i saber en temps real si estan aportant valor.
A més, tenen una necessitat intrínseca de progressió ràpida; no estan disposats a esperar anys per assumir nous reptes o aprendre noves competències. Si no troben un entorn que respecti la seva salut mental i potenciï la seva curiositat, el seu compromís amb l'organització es dilueix ràpidament.
Quines estratègies o mètodes concrets utilitzeu a ISPROX per trobar i connectar amb el talent jove?
A ISPROX hem evolucionat del reclutament tradicional al reclutament per connexió i valors, aplicant metodologies d'Inbound Recruiting. Això significa que no només sortim a "caçar" talent quan sorgeix una vacant, sinó que treballem activament en posicionar les empreses clients com a llocs on el jove realment voldria treballar, fins i tot abans que necessitin un canvi.
Utilitzem una combinació de tecnologia d'avantguarda i humanització profunda del procés. Entenem que la tecnologia és només el mitjà; el cor de la nostra estratègia és el tracte personal: ens assegurem que el primer contacte sigui empàtic i transparent, trencant amb la fredor corporativa habitual.
La nostra metodologia es basa en la transparència radical. Explicem no només les funcions del lloc, sinó la cultura real, l'equip i els reptes tècnics o humans que es trobarà el candidat. Preferim que un jove decideixi no seguir en el procés durant l'entrevista perquè la cultura no encaixa, abans que perdre'l als tres mesos de contracte per no haver estat honestos. Aquesta honestedat és el que realment genera una connexió de confiança amb les noves generacions.
L'ENTREVISTADA
Noemí CáceresTalent Acquisition Manager a ISPROX
Durant 14 anys, Noemí va formar part d'una multinacional del sector dels Recursos Humans on va ser Responsable Nacional d'Operacions i, actualment i des de fa més de 4 anys, tendeix ponts entre empreses i professionals, com a Talent Acquisition Manager a ISPROX Manresa.
La seva passió i vocació són les persones i el seu objectiu, connectar el millor talent amb les empreses que ho necessiten i valoren, oferint-los una experiència basada en l'experiència, la transparència, la proximitat i la flexibilitat.
Creus que existeix una bretxa o desconexió entre el que ofereixen les empreses de la teva zona i el que el talent jove espera de debò? Si és així, quin diries que és l'error més recurrent en la seva comunicació o employer branding?
Sí, existeix una bretxa generacional i cultural important que encara hem de tancar. L'error més recurrent és l'immobilisme operatiu sota el lema "aquí sempre s'ha fet així". Moltes empreses locals mantenen una cultura basada en el control presencial i en estructures excessivament jeràrquiques, mentre que el jove espera autonomia, confiança i horitzontalitat.
Aquesta desconexió s'agreuja amb la falta d'agilitat. El talent jove es mou a cop de clic i està acostumat a la immediatesa; si una empresa local manté processos de selecció lents, burocràtics i amb massa etapes, el candidat perd l'interès o accepta una altra oferta abans que l'empresa es decideixi.
Un altre error crític en la comunicació és el "ghosting corporatiu" o la falta de feedback. No donar resposta a un candidat després d'una entrevista destrueix l'employer branding en qüestió de segons. El jove d'avui comparteix la seva experiència a les xarxes socials i fòrums; una mala gestió del procés de selecció no només et fa perdre a aquest professional, sinó que allunya a tot el seu cercle de contactes.
Finalment, el fall més comú en l'employer branding és la falta d'especificitat i autenticitat. Prometre "bon ambient" o "carrera professional" de manera genèrica ja no convenç. El jove detecta ràpidament el "postureo" corporatiu. Si el que es projecta en la comunicació no coincideix amb la realitat que es viu el primer dia de treball, la desconexió és total. Les empreses han de deixar de "vendre" i començar a "mostrar" la seva realitat de manera honesta.
Creus que la fidelització del talent jove suposa un major repte per a les empreses a dia d'avui que anys enrere?
Sense cap dubte, i de fet és el desafiament crític d'aquesta dècada. El concepte de compromís laboral ha mutat: la idea de l'"empleat per a tota la vida" ha mort definitivament. Hem passat d'un mercat on l'empresa "retenia" per inèrcia a un on el professional jove ha de ser "fidelitzat" per convicció diària.
Anys enrere, l'antiguitat era un valor i la por a la inestabilitat mantenia les plantilles unides a l'empresa. Avui, el talent jove percep la seva carrera com una "motxilla d'experiències" i no com un contracte de per vida; si la motxilla deixa de omplir-se amb nous aprenentatges, reptes o benestar, no dubten a buscar un altre destí.
La fidelització és un repte major perquè la competència ja no és local, és global. Un jove de Manresa pot rebre una oferta d'una empresa a Àmsterdam o Madrid per treballar en remot des de casa seva amb només un clic a LinkedIn. Això obliga les empreses a ser molt més dinàmiques i a entendre que la fidelitat ja no es compra amb un contracte indefinit, sinó amb una evolució constant.
L'error és pensar en la retenció com alguna cosa estàtica. Fidelitzar avui implica mantenir viva la flama de la motivació, oferir flexibilitat real i, sobretot, garantir que l'empleat segueixi creixent.
En el moment en què un jove sent que la seva corba d'aprenentatge s'estanca o que els seus valors personals ja no ressonen amb la direcció de l'empresa, la desconexió és inevitable. L'empresa ha de renovar el seu "vot de confiança" amb el jove de manera periòdica, no una vegada a l'any en l'avaluació de rendiment.
Quines pràctiques o polítiques de Recursos Humans has vist que funcionen millor per mantenir la motivació i el compromís del talent jove?
Les polítiques que millors resultats ofereixen són aquelles que aposten per la personalització i l'apoderament real. Ja no serveixen les polítiques de "cafè per a tots". Funciona la flexibilitat negociada, on el jove sent que l'empresa respecta la seva vida fora de l'oficina, permetent-li gestionar els seus horaris per objectius i no per hores de presència. Això genera un nivell de compromís i reciprocitat que el control tradicional mai aconseguirà.
Tanmateix, el factor més determinant és la transformació del lideratge: passar del cap supervisor al lideratge coach o mentor. El talent jove necessita líders que no només donin ordres, sinó que inspirin, donin feedback constructiu constant i actuïn com a facilitadors de la seva carrera. Un líder que es preocupa pel desenvolupament del jove i li assigna projectes que suposin un repte intel·lectual és la millor eina de fidelització que existeix.
També he vist que funcionen molt bé els plans de carrera líquids. En lloc de prometre un ascens dins de cinc anys, l'empresa ha d'oferir "micromoviments" o projectes transversals que permetin al jove aprendre de diferents àrees en períodes curts. Això sacia la seva necessitat de novetat i progressió ràpida. Si a això li sumes una cultura de benestar integral, aconsegueixes que el jove no només estigui motivat, sinó que es converteixi en el millor ambaixador de la teva marca.
Per últim, el reconeixement social és clau. No es tracta només del salari, sinó de celebrar els èxits de manera pública i transparent. El jove necessita sentir que la seva aportació és útil i que l'empresa celebra el seu èxit com a propi. Un entorn on es fomenta l'autonomia per proposar idees i on l'error es tracta com una oportunitat d'aprenentatge.
Com ajudeu des d'ISPROX a les empreses a crear aquesta proposta de valor al treballador (PVE) que sigui atractiva per als joves? Quins elements consideres imprescindibles avui dia en una PVE dirigida a la Generació Z?
A ISPROX no som meres proveïdores de candidats; actuem com a consultors estratègics per ajudar les empreses a “brillar”. Moltes organitzacions locals tenen projectes potents i beneficis excel·lents que no saben posar en valor. La nostra feina és ajudar-les a definir una PVE (Proposta de Valor al Treballador) que sigui, sobretot, honesta, coherent i atractiva.
Per a la Generació Z, considerem que hi ha tres elements absolutament innegociables que tota empresa ha d'integrar en el seu ADN.
En primer lloc, flexibilitat i confiança radical. Ja no parlem només de teletreball, sinó d'autonomia real per gestionar el temps. La nostra experiència ens diu que, si li dones llibertat i confiança, el talent et retorna un compromís excepcional.
En segon lloc, tecnologia i agilitat. És vital proporcionar eines modernes que facilitin el dia a dia i no el dificultin. Una empresa amb processos burocràtics o tecnologia obsoleta projecta una imatge d'estancament que allunya el talent jove immediatament.
Per últim, compromís ètic real. Busquen empreses amb “ànima” que demostrin amb fets la seva responsabilitat social i ambiental. Avui no busquen només una feina; busquen un lloc on se sentin orgullosos de passar les seves hores i on els seus valors personals ressonin amb els de l'organització.
I des d'ISPROX, com avaluem l'eficàcia d'un procés de selecció per assegurar no només que el jove s'incorpori, sinó que es quedi i evolucioni bé a l'empresa?
No ens aturem quan signen el contracte. Realitzem un seguiment post incorporació tant amb l'empresa com amb el candidat.
Avaluem l'encaix cultural: és més important que el jove comparteixi els valors de l'empresa que el fet de tenir un currículum perfecte, perquè la tècnica es pot ensenyar, però l'actitud i l'alineació de valors són la base de la permanència. Un procés d'èxit per a nosaltres és aquell on, al cap d'un any, el treballador ha assumit noves responsabilitats i l'empresa el considera una peça clau.
La nostra meta és crear relacions a llarg termini, no simplement cobrir vacants.
.svg)
Espanyol - Espanya
Català
Anglès
Portuguès
Francès
Espanyol - Mèxic
