LA FUNCIÓ DE RECURSOS HUMANS
La funció de recursos humans s’ha anat configurant al compàs de l’evolució que experimentaven els problemes socials de l’empresa i de la mateixa evolució d’aquesta.
Aquest procés ha portat a la funció de recursos humans a ser exclusivament una part (petita) de la funció directiva, sent generalment responsabilitat de la gerència, a ser una funció autònoma i, si escau, delegada, dotada d’una considerable extensió de continguts i una evident importància.
Diferents factors van ser convergint per donar lloc a aquest canvi, sent alguns d’ells els següents (des dels més antics als de major rellevància actual):
- Avanç de la industrialització
- Activitat assistencial assumida per l’empresa
- Contribució d’estudis i investigacions
- Desenvolupament jurídic laboral
- desenvolupament tecnològic
- entorn sindical
- L’evolució dels mètodes de gestió de recursos humans
- Increment de la competitivitat i interrelació entre els mercats
- Augment en la complexitat de les organitzacions actuals
- El cost dels RRHH
- major cultura
Tots aquests factors han contribuït a fer sorgir en el si de les empreses la necessitat que membres de la mateixa assumeixin aquestes responsabilitats creixents i, quan la dimensió i condicions ho aconsellin, a crear oa comptar amb òrgans específics (departaments o seccions de direcció de recursos humans -o empreses externes-) auxiliïn la direcció general en el tractament de tots aquells aspectes relatius a la direcció i Administració dels recursos humans.
Aquest òrgan específic s’ha anat desenvolupant a mesura que ha anat assumint noves comeses.
Les etapes que ha seguit en la seva evolució la funció de recursos humans i, conseqüentment i quan hagués lloc, el departament de recursos humans, són les següents:
1ª Etapa administrativa: correspon amb l’època racionalista de la producció. La gestió dels recursos humans s’orienta cap a la millora de la productivitat laboral a través de salaris i primes i cap al control i disciplina de treball. També dins d’aquesta fase primera s’anirien emmarcant posteriorment els continguts assistencials (serveis socials i assistencials, seguretat i higiene en el treball) i els legals (contractes, reglaments, negociació col·lectiva). Aquesta època abastaria fins a finals dels anys 40 a Europa.
2ª Etapa de gestió : En aquesta fase s’assumeix la complexitat de l’home i la rellevància que tenen els components sociològics i psicològics en el rendiment de l’individu. Es tecnifica la gestió de recursos humans: tècniques de valoració de llocs de treball i de personal, de selecció i retribució, de psicologia industrial, etc. Correspon amb l’època de les “relacions humanes” (anys 50 a Europa).
3ª Etapa de desenvolupament: es correspon amb l’època del “desenvolupament organitzacional”. S’assumeixen les comeses de participació, comunicació, coordinació, motivació a l’canvi. La funció de recursos humans d’actuar de catalitzador de canvi social. Els individus són un recurs a optimitzar, base de l’empresa (anys 70 a Europa).
4ª Etapa de responsabilització estratègica: Cal mobilitzar els recursos humans de l’empresa per aconseguir els resultats desitjats. En la fixació dels objectius de l’empresa i en la selecció de l’estratègia global es considera la informació referent a les capacitats, limitacions, interessos i possibilitats dels recursos humans actuals o potencials de l’empresa. Un cop seleccionades les estratègies corporatives i competitives pertinents, es dissenyen les polítiques de recursos humans (o estratègies funcionals) que contribueixen a la consecució de el grup humà necessari per dur a terme amb èxit les estratègies esmentades, i s’executen les pràctiques de recursos humans atenent fonamentalment a les polítiques definides (a partir dels anys 80 a Europa).
No totes les empreses han arribat a el mateix grau d’evolució. De fet coexisteixen les quatre fases. Cada nova època correspon a un enriquiment de la concepció precedent i a una integració de les seves missions.
