El 2019 va ser un any de transformacions per als Recursos Humans (RRHH), principalment perquè com moltes altres àrees estratègiques, aquesta també s’ha sumat a l’onada digital i al que comporta: augment de la intel·ligència artificial, nous models d’organitzacions àgils, o l’adopció de noves eines de col·laboració, entre molts altres canvis.

Durant aquest any els equips de RRHH s’enfronten a desafiaments que tindran com a objectiu clau atreure i retenir el millor talent. Welcome to the Jungle , el referent en el món de la feina, ha seleccionat algunes de les tendències que marcaran aquest any l’àmbit dels RRHH.

1. La igualtat en el reclutament gràcies a la intel·ligència artificial (IA)

La diversitat i igualtat de gènere serà una qüestió prioritària a tractar durant aquest any. Per garantir la diversitat en els processos de reclutament, les empreses hauran de dissenyar estratègies més inclusives al llarg de tot el procés de selecció, des de les descripcions en les ofertes de treball, a la contractació i el procés de benvinguda de el nou empleat.

Els canvis afectaran sobretot als nous processos  de selecció, que  permetran accedir a un  grup més ampli de candidats gràcies a millores en la IA.  D’aquesta manera, les empreses podran realitzar processos més eficients i menys discriminatoris.

Altres iniciatives per abordar les desigualtats de gènere, com  estendre la baixa de paternitat  (el 2020 és de 16 setmanes, 4 més que el 2019), podrien ajudar a crear un ambient de treball més inclusiu, millorar la lleialtat dels empleats i la imatge de marca de l’ocupador. A més, estan sorgint noves iniciatives que contribueixin a incrementar el paper de la dona en el món dels negocis, com la Women ‘s Initiative Foundation.

2. Contractació de perfils “multipotencials”

Fins ara hem vist habitualment que a l’hora de contractar els reclutadors busquen persones que  ja han ocupat un lloc similar a el de el procés  i que tinguin  un grau elevat d’especialització.  A el mateix temps, els candidats que han tingut diferents treballs i carreres són considerats “inconsistents”, i per tant, menys interessants.

El 2020 marcarà un canvi en la manera en què es perceben els candidats gràcies als canvis produïts per la tecnologia i la informació. Destacaran els  perfils multipotencials , persones que destaquen en dos o més camps diferents i que no són experts en una sola disciplina, ja que poden examinar els problemes des d’una nova perspectiva innovadora i sense ser òbvia per a les persones hiperespecialitzades. Aquesta capacitat híbrida podrà arribar a ser fins i tot un requisit fonamental en determinats processos de reclutament.

3. Ús de dades per detectar i avaluar habilitats toves

A mesura que el món dels negocis es torna cada vegada més fluid i complex, les  habilitats socials  encarnen l’essència de l’perfil professional, motiu pel qual seguiran guanyant importància en 2020. Segons un estudi de Monster, el  85% dels reclutadors prioritzen les habilitats toves o  soft skills  (socials i comunicatives) a les habilitats dures o  hard skills  (tècniques) dels candidats. Tot i que les primeres són més fàcils d’identificar a nivell curricular i no depenen de l’criteri dels entrevistadors, aquests sí perceben de manera diferent les habilitats socials de les persones que avaluen.

Gracias al reclutamiento basado en datos, ahora es posible aplicar el big data para detectar habilidades blandas antes de la entrevista y de manera objetiva. Empresas como Recruitee o LinKedIn están centrando sus esfuerzos en posibles aplicaciones de IA en sus herramientas de procesos de selección, también llamadas Applicant Tracking Systems (ATS).

4. La era del reclutamiento móvil y social

Según un estudio de la consultora Ernest&Young, el 81% de las compañías ya consultan las redes sociales de los candidatos antes de contratarles, y el 86% de los aspirantes utilizan esas mismas redes para buscar trabajo y conocer bien a las empresas. Se trata de una tendencia que ha ido al alza en los últimos años y que se espera, siga en línea ascendente en los próximos años.

«Sin apenas coste o con un coste notablemente inferior a un proceso de selección clásico, las empresas pueden acceder a un público objetivo de candidatos potenciales mucho mayor y autoabastecerse sin necesidad de recurrir a la intermediación de una empresa de selección. Es una herramienta indispensable», explica Juan Pablo Borregón, presidente de la Asociación Español a de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE).

5. Calidad de vida en el trabajo para mejorar la experiencia de los empleados

En els últims anys les empreses han anat comprenent la necessitat de convertir l’espai i l’ambient de treball en un lloc agradable per als seus treballadors (gimnasos, àrea de relax, cafeteria, etc.). Aquest concepte ha evolucionat a un següent pas, més enllà de trobar-se amb elements d’entreteniment a l’oficina. L’objectiu està en redefinir el concepte de felicitat a la feina, i especialment, en adaptar-lo a cada treballador.  Polítiques com el teletreball, polítiques de conciliació o les possibilitats de formar-se, contribueixen veritablement a assolir la felicitat la feina i aquest és el camí que seguiran les empreses si amb això volen ser capaços d’atreure i retenir el talent.